《绩效评估》PPT课件

《《绩效评估》PPT课件》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、第八章绩效评估教学目的及要求了解：绩效评估含义。掌握：绩效评估方法、绩效评估实施。重点掌握：绩效评估潜在问题与误差分析。第一节绩效评估概述一、绩效的的含义职工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。二、绩效的性质多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素,而要受制于主、客观的多种因素影响。内因外因技能激励环境机会绩效P=F（SOME）多维性即需沿多种维度或方面去分析与考评。例如一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗率、能耗、出勤,甚至团结、服从、纪律等硬、软方面,都需综合考虑,逐一评估。动态性即职工的绩效是会变化的。随着时间的推移,绩效差的可能改进转好,绩

2、效好的也可能退步变差,因此管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待下级的绩效。三、绩效考评的意义1.绩效控制的手段。2.激励功能。3.执行惩戒的依据。4.职工调迁、升降、淘汰的重要标准。5.对职工的培训与发展有重要意义。6.考绩结果可供生产、供应、销售、财务等其他职能部门决策时作为参考依据。第二节绩效评估的标准一、绩效评估标准的类型绝对标准就是建立员工工作的行为特质标准,然后将达到该项标准列入评估范围内,而不在员工相互间作比较。相对标准就是将员工间的绩效表现相互比较,也就是以相互比较来评定个人工作的好坏,将被评估者按某种向度作顺序排名,或将被评估者归入先前决定的等级内,再加以排名。客观标准

3、就是评估者在判断员工所具有的特质,以及其执行工作的绩效时,对每项特质或绩效表现,在评定量表上每一点的相对基准上予以定位,以帮助评估者作评价。二、绩效评估标准的特征标准是基于工作而非基于工作者。标准是可以达到的。标准是为人所知的。标准是经过协商而制订的。标准要尽可能具体而且可以衡量。标准有时间的限制。标准必须有意义。标准是可以改变的。第三节绩效评估标准的方法一、常规方法1．排序法2．两两比较法3．等级分配法二、行为评价法1．量表评等法2．关键事件法3．行为评等法4．混合标准评等法5．行为观察评等法三、工作成果评价法1．绩效目标评估法2．指数评估法第四节绩效评估的操作一、绩效评估的操作程序（一

4、）收集情报收集情报指在一次评估至另一次评估间隔期内观察员工的行为表现或听取组织内其他人观察到的该员工的行为表现。在收集评估“关键事件”时,主管可以就以下两个主要来源获取这方面的资料:1.工作表现的记录。2.经由其他与被评估者有来往的人,包括直接主管、同事或该员工服务的对象。（二）设定评估的间隔时间设定的间隔时间因工作性质而异,应充分讲求科学性。设定的间隔时间因评估目的不同也应有所不同。（三）3600绩效评估3600绩效评估又称全方位绩效评估,即评估人选择上司、同行评估。多方位评估,可以避免一方评估的主观武断,可增强绩效评估的信度和效度。1.上司评估优点:评估可与加薪、奖惩等结合;有机会沟通

5、,了解,发现下属的潜力。弊端:下属心理负担较重;上司的评估常沦为说教一一单向沟通;上司可能缺乏评估的训练和技能;上司可能有偏见,不能保证评估的公平公正性,会挫伤下属的积极性。表8.1员工对绩效评估的看法成功的绩效评估我们双方都做了充分的准备。主管重视或所有的反馈意见,不管是正面的还是负面的……令我感到他真正理解我的工作和付出。主管能结合组织目标评价我的工作。主管往往提出帮助我提高的意见。主管给我提出不同意见的自由。绩效评估提供了真正开放的沟通机会,主管和我交流工作中的经验教训。主管通过评估活动使我对自己的工作有了更明确的认识。不成功的绩效评估主管工作繁忙,没有作好事先准备。主管甚至没有仔细

6、看过我的评估表格，对我平时的工作也没什么印象,只是漫不经心地写一些空话、套话。主管对我的工作似乎没有明确的期望。主管对我的批评很主观臆断,缺乏事实依据。主管看不上并不愿意和我沟通和交谈。主管对他的多数下属的评价都差不多,我看不出这样的评价对我来说有什么意义。2.同事评估优点:若同事评估能采取实事求是的态度,则同事反映的情况最为全面、真实、可信。弊端:同事评估往往顾及“个人交情”,使评估结果脱离实际情况;同事之间有利益之争,也会导致评估结果脱离实际情况。一般说来,适合同事评估的方面有如下几种:（1）参与性。（2）时间观念。（3）人际交往技巧。（4）对小组的贡献。（5）计划和协调能力。3.下属

7、评估优点:能够帮助上司发展领导管理的才能；能够达到权力制衡的目的。弊端:下属在评估中往往不敢实事求是地表达意见；上司并不真正重视下属的意见;下属对上司的工作,不可能有全盘的了解,易产生片面看法。4.自我评估优点:自我评估在诸多评估方式中是最轻松的,对评估人和被评估人都不具威胁性,不会感到压力很大；自我评估能够增强员工的参与意识;自我评估的结果较具建设性,工作绩效较可能改善。弊端:自我评估倾向于把自己的绩效高估;当考核结果