绩效管理在企业中的运用

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1、绩效管理在企业中的运用樊琦，姚峰(1．陕西省电力公司，陕西西安710048；2．西安供电局，陕西西安710032)和远景目标O引言(4)合理性。绩效管理的手段和措施必须是能够促进企业发展的，符合经营者管理思路的，激励员绩效管理是2O世纪7O年代由美国企业提出的用工工作积极性的，同时在实践过程中不断加以完善。于持续改善绩效的一种管理思想。随着全球经济的(5)人本性。绩效管理强调的是“以人为本”，注迅速发展．越来越多的优秀企业为了从根本上改善重人的主动性和能动性的发挥。在注重人的基础上，企业绩效以实现利益最大化．开始采用这种绩效

2、管关注沟通，从绩效管理的初期就坚持将沟通贯穿于理体系。实践证明，采用绩效管理对企业的发展具有整个过程中重要的意义2绩效管理的主要理论依据[1】1绩效管理的特性2．1马斯洛需求层次论(1)系统性。绩效管理是一个完整的过程管理马斯洛理论(hierarchytheoryofneeds)把需求分系统，由若干组成部分构成，各个组成部分互相依成生理(生存)需求、安全需求、社交需求、尊重需求和托，共同维系着绩效管理的有效运转。绩效管理不是自我实现需求5类，依次由较低层次到较高层次．称为一个简单的操作步骤，而是一个管理手段，涵盖了企马斯洛需

3、求层次理论亦称“基本需求层次理论”。业管理的所有职能。同样，一个组织的需求也可以分为生存需求、安(2)前瞻性。绩效管理是为企业发展战略服务全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求5类，依的，因此它必须具有超前的预见功能，“想管理者之次由较低层次到较高层次未想”，能够帮助管理者前瞻l生地看待管理问题，将2．2目标管理理论可能出现的问题化解在萌芽状态，或者避免问题的目标管理的概念最早是由著名管理大师德鲁克出现。同时，绩效管理要起到为管理者“出谋划策”的(P．Drucker)于1954年在其名著《管理实践》中提出作用，使管理者的管

4、理行为更加科学化、规范化、效的。德鲁克认为，并不是有了工作才有了目标，而是率化。相反，有了目标才能确定每个人的工作。他认为，“企(3)目标性。绩效管理强调目标管理，只有绩效业的使命和任务，必须转化为目标”，因此管理者必管理的目标明确了，管理者和员工的努力才会有方须通过目标对下属进行管理。当组织的高层管理者向．各项工作才能做到有的放矢，才能确保企业、管确定了组织的目标后，必须对其进行有效地分解，转理者、员工各得所需，共同致力于绩效目标的实现，变成为部门以及个人的目标，管理者根据目标完成共同提高绩效能力，更好地服务于企业的战略规

5、划情况对下属进行考核、评估和奖惩。收稿日期：2008—09—20作者简介：樊琦(1977～)，男，陕西米脂人，大学本科，经济师，从事人力资源绩效薪酬管理工作。暑∞3∞o0j3．t工oriN03l萋．．■--●2．3平衡计分卡段，管理者一定要对员工的绩效进行公正的评价。由管平衡计分卡，是哈佛大学教授罗伯特．卡普兰于绩效评价结果往往与员工的利益及发展等密切相理(RobertKaplan)与诺朗顿研究院(NolanNorton关，管理者在进行评价时应尽量避免由于个人原因视Institute)的执行长大卫．诺顿(DavidNorto

6、n)于1992造成评价的失误。界年发明并推广的一种战略绩效管理工具。平衡计分(4)绩效改进与提高。绩效管理的核心目的是卡是通过财务指标与非财务指标考核方法之间的相不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的技能互补充平衡，同时也是在定量评价与定性评价之间、水平。管理者对员工的绩效l青况进行评价后，必须与员客观评价与主观评价之间、组织的短期目标与长期工进行面谈沟通。针对存在问题的指标，通过分析，找目标之间、组织的各部门之间寻求平衡的基础上完出原因，确定改进措施并列人下一个绩效计划。成的绩效考核与战略实施过程。2。4ABG分类法4处

7、理好绩效管理的三种关系ABC分类法是由意大利经济学家维尔弗雷多·帕累托(VilfredoPareto)首创的．又称为ABC分析法。4．1正确处理好绩效管理与绩效考核的关系该分析方法的核心思想是在决定一个事物的众多因有人认为绩效管理就等于绩效考核，只是形式素中分清主次，识别出少数的但对事物起决定作用上的改变或者仅仅是名称上的改变。绩效管理就是的关键因素，和多数的但对事物影响较少的次要因做绩效考核表。所以在操作绩效管理时，往往断章取素。ABC法大致可以分为：收集数据、统计汇总、分义地认为绩效管理就是绩效考核，做了绩效考核表，类，

8、编制ABC分析表、ABC分析图和确定重点管理方量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管式5个步骤。理了。在工作中依然是“民主评议”、“工作考评”，在观念上没有得到根本的转变，思维上根本没有触及3绩效管理的流程到管理的深层次，其结果增加了工作量，当然收不到好的效果。绩效考核仅是对员工工