人才甄选与激励学习总结[1]

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1、4人才的甄选与激励学习的重要性当我还把几年前的工作技巧用在工作中当做法宝一样的去实施时，当平时还把自己以往的工作经验给好下司做工作的指导时，努力的工作并不能带来良好的效果，这时我意识到，我必须学习充电了，并且要学会在学习及时的去调整去改变，这样，才能保证在单位时间内很好的高效率的完成工作，所以我带着改变和强烈提升自己的心态又一次参加了龙平教授的《人才甄选和激励》的学习。学到了什么？一、优秀领导者与优秀管理者的区别优秀领导者优秀管理者向外看向内看整合资源利用资源规划愿景落实计划扩展疆土巩固成果激励人心监控执行通过这个区分，我更加清晰了自己的

2、定位，在工作中找对自己的位置，在领导关注不到的地方去配合领导把工作做到有效。二、企业中如何做到平等1、企业内人与人之间是不平等的，即使岗位相同，在企业当中的重要性也不一样;2、企业是为优秀员工服务的，我只为那些创造价值的人服务，淘汰不合适的人不创造价值的人，是为了能给优秀员工提供更好的服务，因为我不能让20%的员工去养活80%的人;3、对所有人的平等，就是对优秀员工最大的不平等。三、如何平衡企业与员工之间的关系1、提供一个共同的方向，创造一个员工可以为自己奋斗的方向和平台;2、帮助企业将利益分等，做到付出和收入的对等公平;3、慧眼识人，用

3、对人，坚决不使用“摇头怠慢工”四、做什么比说什么更重要员工永远都不相信老板说什么，只相信老板做什么，监督员工给予公司的承诺，提醒老板给予员工的承诺，让承诺成为员工与老板的双向承诺。五、人才甄选的4大原则1、文化价值观。在招聘时，要看一个人的选择取向。2、喜好与习惯。在面试时，要看一个人的性格匹配。3、能力与经验。在试岗时，要看一个人的能力相称。4、个人期望值。在入职时，要看一个人的薪资对等。六、企业发展的八大支住分析1、可信赖的经理------信任。在平时的人员安排中，把信任放在首位，信任第一，能力第二。2、团队目标设定------方向。

4、方向比努力更重要，要让每一个团队明确自己的团队目标。42、团队绩效管理------雷区。不管要知道让每个人部门知道做什么，怎么做，还要知道标准。3、组织薪酬设计------基础。期望是一切的动力，提高绩效满足不同岗位的个人期望目标。4、人才评鉴招募------牵引。企业即人，企业是人，没有人，企业就是空气，看不见摸不着。5、业务活动管理------约束。人才不仅仅靠激励的，更重要是约束，该做什么不该做不什么。6、团队培训辅导------推动。培训是推动团队前进的最好方式，现在是将来也是。7、团队有效激励------动力。激励一定要做到有效

5、，激励归0或负激励都是激励的误区。为自己奋斗比啥都幸福，通过系统运作，让员工和企业的老板都成为最幸福的人。有哪些要提升的地方一、人不是越优秀越好，而是越适合越好，大部分条件合适者不一定是适合者，大部分优秀工作台者却住住不具备我们的完美条件，通过条件限制条件，会将很多的人挡在门外。比如：1、时的招聘广告中，总是一谓的强调经验和专业，经过分析，公司做得最优秀的往往不是有经验和对口专业的，所以不能把无经验和非科班出身的人员挡在门外。2、在各个校区的复试中，在各种条件都达标的情况下，可以因为形象稍有逊色，就被淘汰，结果一个优秀人就被挡在门外。二、

6、如何招到合适的人，不能按照以住：一年以上经验、1.60以上，形象气质佳、本科以上学历做为标准，而应该以本企业该岗位的最优秀人员的标准为条件，江总后做为标准进行招聘，以咨询师为例：把公司各个校区优秀的咨询师进行“岗位标杆人才标准”的调查，具体包括下面10项：1、性别;2、年龄;3、学历;4、专业;5、行业经验;6、婚姻;7、户籍;8、长相;9、期望;10、性格。根据这10项做出咨询师的优秀人员的素质模型，其中将性格做为选择的核心。三、如何招到企业期望的人才。提高单位内的工作目标，提高高于同行业的薪制标准，如果用一个月薪1500元的人可以创造

7、1万的价值，宁愿选择一个月薪2000元的创造2万的价值，用500元的工资换取1万的价值，很多人就是想不明白，偏要给低工资招平庸人才。四、管理中最大的困惑为什么同样的企业文化、同样的管理风格、同样的管理制度、同样的知识技能、同样的福利待遇、同样的工作时间，同样的业务流程、同样的培训教化、个人绩效水平差异如此之大？是天赋，是天赋差异。要想让一个走就把让放在她不擅长的岗位上，保证她走的很快，天赋不可为，性格不是后天培养的，是天赋。所以选人，重要的不是学历，不是经验，是天赋。当然专业技术性除外，除天赋外，还是要有专业知识的做基础的。五、改变招聘思

8、想把以前的简历占50%，测评占15%，问话占35%，改成简历占15%，测评占35%，问话占50%。把以前的简历不合适就直接淘汰的人，进行重新更改标准，让更多的简历在硬性上符合基本要求，给别人测