高效的招聘与选才技巧技巧

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1、人才的选,育,留,用---专业的招聘及选才技巧课程内容招聘如何给企业带来竞争优势招聘流程图招聘渠道分析内部招聘及外部招聘招聘成本预算及分析招聘中HR与部门经理的具体分工招聘中常见误区及避免方法选才如何给公司带来竞争优势面试过程中HR和部门经理的分工面试的三种类型介绍面试流程及每个流程的注意事项半结构化面试主要技巧及实践面试过程中常见10大误区及避免方法心理测评取证新世纪的竞争★无法逃脱的挑战竞争对手进步,客户越来越成熟★范围更广的专业技能要求适应变化,同时要博而深★更复杂/大量工作要

2、求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任★不学习难以生存不掌握新知识的人将成为文盲竞争优势的定义为了成功，一个组织必须获得和维持某种对其竞争者的优势，也就是说，一个公司必须形成一种竞争优势或相对于其竞争对手的优越市场位置。成本领先：一个公司提供与其竞争者相同的服务或产品，但以一种较低的价格生产它们。通过这样做，该组织就为它的资本和人力资源的投资赢得了一种较好的回报。产品特色：当公司生产一种受买主偏爱的产品或服务时，产品特色就产生了。人：全球性的挑战在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成

3、为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。引自DAVEULRICH：《人力资源冠军》你怎样挑工作？12345？？？？？？提高竞争优势的人力资源管理实践就业安全感招聘时的挑选高工资绩效奖金股票期权信息分享参与授权团队及工作再设计培训和技能开发交叉使用和交叉培训内部晋升长期策略绩效考核公司统一的理念？？？？？？？？？？？？？？？？？？招聘招聘如何给公司带

4、来竞争优势如何给公司带来竞争优势提高成本效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍招聘规划流程步骤1：识别工作空缺步骤2：确定如何弥补空缺招聘不新雇人应急核心加班临时/租用/承包内部外部工作重新设计步骤3：辨认目标整体防止跳槽步骤4：通知目标整体步骤5：会见候选人内部招聘计划电脑化的职工技能记录系统(skillinventory)主管推荐(recommendation)工作张榜(jobposting)职业生

5、涯开发系统(careerdevelopmentsystem)员工内部招聘的优缺点？缺点缺点？？优点优点？？外部招聘方法报纸招聘会？？？？？？？？？？？？？？？员工外部招聘的优缺点？缺点缺点？？优点优点？？招聘：HRvs一线经理HRHR一线经理辨认招聘需要规划招聘过程向HR传达招聘需要实施招聘过程参与向候选人传达信息评价招聘过程为经理们建立必要的技能把哪些信息给予候选人怎样提供信息描述公司在干什么提供现实的工作提供有关事实及数字预览描述公司的历史描述空缺的职位描

6、述工作环境描述职业生涯发展机会鼓励求职者提问题选才选才如何给公司带来竞争优势如何给公司带来竞争优势提高生产率减少培训成本西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。”在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美分的运营成本是全行业中最低的。从1992年至1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客

7、户投诉的业绩。组织冰山表面形式（公开的）目标，技术，结构财政资源，技巧与能力内在形式（隐蔽的）态度，交往模式群体作用个性，冲突选才：HRvs一线经理HR设计申请表格参与面试选择并实施心理测验一线经理一线经理取证确定所需的能力参与雇佣决定评估候选人给经理以适当培训及做雇佣决定咨询雇佣中的的误区•定式（刻板印象）•相信介绍信（人）•非结构性面谈•忽视情绪智能•“真空”里的答案•寻找“超人”•反应性方法•授权失误选才所包括的内容求职申请表结构化面试心理测试取证面试的种类面试种类长处短处1

8、,sequentialinterview顺序性面试职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去高一级的人再面试以确定“通过”省时间些好的候选人高级经理面试确定通过或回绝2,serializedinterview系列化面试HR根据特定的规定筛选容易覆盖不同的方面贵且花费时间由部门经理或HR再面试不易有偏见容易拖延每个面试者填写书面报告达成共识把候选人推荐给最后的做决定者3