陈全明——员工招聘

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1、**人力资源招聘程序的动态优化人力资源招聘实质上是一个信息收集、预测、决策和信息供应的动态过程（见图1-7）。信息收集主要是指组织的地理位置和性质、业务的类别、雇用合同的类型以及组织中有关工作机会、工作内容、工作要求、对应聘者所要求的个性等方面的信息的收集。预测主要是指把应聘者个人的现状信息转化成对他们未来工作行为或绩效的预期信息的过程。所谓决策则是把针对应聘者的工作行为或绩效合意性的预测转变为实际行动，即接受或拒绝的过程。信息供应作为一种反馈机制，实质上是对整个甄选与录用过程中信息收集与应用有效性的程度进行评价并进行动态优化的过程。**第四节招聘的主

2、要方式内部征召：内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式，是“砌石墙”人力资源选聘模式的具体实施。外部招聘外部招聘是指组织从外部寻找、吸引求职者，填补空缺职位的过程。当组织内部征召不足以解决人员需求时，将主要通过外部招聘来解决。*一、内部征召内部征召是指吸引现在正在组织任职的员工填补组织空缺职位的一种方式（一）内部征召方式1．内部提升2．职位转换（二）内部征召的方式组织内部征召的方式通常采用职位公告和职位投标的做法*（三）内部征召的优缺点比较内部征召的优点对员工具有激励作用能够较好地实现人适其职内部征召的不足内部征召最大的问题是

3、容量导致近亲繁殖。*一般只有出现以下情况时，组织才应该考虑外部招聘方式：①需要外部人员给组织带来新的理念、知识和创新。②没有合格的内部候选人。③组织需要增加其在某个特殊的未被充分雇佣群体中的雇员的百分比。*二、外部招聘外部招聘的主要方式与办法（一）自荐（二）员工引荐（三）广告招聘（四）就业机构介绍（五）专职猎头机构（六）校园招聘（七）计算机网络招聘三、不同招聘方式的选择招聘形式优点缺点内部征召花费少：有利于提高员工士气；申请者了解企业情况供给有限；会产生新的职业空缺；近亲繁殖，缺乏创新意识自荐节省招聘费用应聘人员虽不是都不合格，但其素质一般不很高广告招

4、聘覆盖面广；有利于提高企业的知名度会吸引许多不合格的申请者；对应聘者了解差；招聘压力大员工引荐对应聘者较了解；成功率较大；应聘者就职后稳定容易掺杂人情关系：录用后难以辞退就业机构花费比较合理；有时还能免费对应聘者了解少；成功率低；难以招到优秀人才猎头公司对“猎取”高级和临时人才特别有费用高；容易上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实际操作能力；可能有比较高的流失率*第五节企业人员招聘新趋势一、战略选聘未来的组织必须面对更加复杂的经济、技术、法律和文化变革，组织必须及时提高其对不断变化环境的敏感性和应对能力。组织必须把其对人力

5、资源的需求整合到组织的长期战略规划中期去，以求得生存和发展。计算机以及网络的广泛应用，也改变了公共部门的组织结构和管理方式，职员的价值观和需求也日益多元化，“授权与参与”的程度会越来越高。组织成员在具备完成特定工作所必需的知识、技能以及其他特点的同时，还必须拥有更高的灵活性和责任感，具有对预知中突发事件的处理能力，对以外变化的连续反应能力，以及适应预知变化中意外结果的能力。*二、素质选录素质选录是战略选录的微观化形式。组织要具有一种危机方位感和战略重点，使组织由反应型转化为战略实施型或战略形成型，选录工作的重点已从满足职位空缺的人员需求，逐步转化为为了

6、保证组织战略目标的实现而从多样化的背景中（文化、教育、经济环境等），甄选与录用那些能够帮助组织达成当期以及长期战略意图的具有高素质的人员。组织应构建基于素质的人员甄选与录用体系。*传统人员选录与素质选录模式的比较特点与对比传统人员选录素质选录基于短期的职位需求开展甄选与录用工作，仅仅以工作分析以及选录意向群体人员过去做过什么工作作为考察对方是否具备所需要的知识、技能与经验的基础。整个选录缺乏对选录意向群体未来绩效的预测与判断。将组织的战略、发展目标、工作与选录意向群体的个体特征联系起来，在遵循有效的选录决策程序的同时，提高组织人员选录的效率。除了采用既

7、定的工作标准与技能要求对候选人进行评价外，还要根据选录意向群体具备的素质对其未来绩效的指引作用来实施甄选与录用。*三、构建招聘心理契约心理契约理论是现代契约理论的重要发展。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获所提供的一种配合。心理契约不同于经济契约究其本质在于它是主观的,取决于契约双方的心理预期以及相互的承诺与互惠(Robinson&Rousseau,1994)。*著名的组织心理学家Schein（1980）指出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素。”心理契约的违背后，会导致员工出现：离职，降

8、低职务内绩效（in-roleperformance），降低职务外绩效（extra-rolepe