3、的內容、影響因素及其測量方法也不同。就個體層面來講，人們給績效所下的定義，尚未達成共識。目前主要有兩種觀點：一種觀點認爲績效是結果，另一種觀點認爲績效是行爲。Bernadin等（1995）認爲，“績效應該定義爲工作的結果，因爲這些工作結果與組織的戰略目標、顧客滿意感及所投資金的關係最爲密切”。Kane（1996）指出，績效是“一個人留下的東西，這種東西與目的相對獨立存在”。不難看出，“績效是結果”的觀點認爲，績效的工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。表示績效結果的相關概念有：職責（accountabilities），關鍵結果領域（key re
4、sult areas），結果（results），責任、任務及事務（duties, tasks and activities），目的（objectives），目標（goals or targets），生産量（outputs），關鍵成功因素（critical success factors）等等。不同的績效結果界定，可用來表示不同類型或水平的工作的要求，在設計績效目標時應注意區分。 現在，人們對績效是工作成績、目標實現、結果、生産量的觀點提出了挑戰，普遍接受績效的行爲觀點，即“績效是行爲”。這並不是說績效的行爲定義中不能包容目標，Murphy（19
6、 Motowidlo（1993）則提出了績效的二維模型，認爲行爲績效包括任務績效和關係績效兩方面，其中，任務績效指所規定的行爲或與特定的工作熟練有關的行爲；關係績效指自發的行爲或與非特定的工作熟練有關的行爲。上述認爲績效不是工作成績或目標的觀點的依據是：第一，許多工作結果並不一定是個體行爲所致，可能會受與工作無關的其他影響因素影響（Cardy and Dobbins,1994;Murphy and Clebeland,1995）；第二，員工沒有平等的完成工作的機會，而且，員工在工作中的表現不一定都與工作任務有關（Murphy,1989）；第三，過份關
