核心骨干人才全面薪酬激励

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1、标杆企业的管理实践核心骨干人才全面薪酬激励（组织能力系列之五）韩刘锋童忠强德路科·中国企业发展研究中心二零零八年七月二十日Http://www.deluker.comTel:021-62116899Fax:021-52381250上海市延安西路1303号万众大厦8楼1/10一、人才激励问题让企业家头疼，却百思不得其解！1、对于企业的发展，虽有远大的战略规划，往往由于人才匮乏，不能落地实施？2、关键的管理和技术人才，往往是同行挖人的焦点，如何留住这些优秀人才？3、在不增加薪资成本的情况下，有没有吸引和保留优秀人才的方法？4、

2、是否应当规定薪资保密，为什么规定之后事实上却保不住密？5、年年加薪员工却一直不满意，如何摆脱员工对薪资不满的困扰？6、有效的激励未必需要钱，但是不用钱用什么来激励？7、如何发掘更多有潜质的后备人才，从而培养成为企业的骨干？8、有些人才可激励、有些人不可激励，如何准确的识别？这些问题的原因和答案都不是相互独立的，而是人才激励的系统性问题，解决任何一个问题都需要组合拳。本报告基于全面薪酬激励的理念，提出以下解决思路，并分享代表性的案例。二、薪酬激励达不到效果，往往因为基础工作没做好！一旦激励失效，企业往往想到是不是薪资太少了？

3、其实不然，完整的人才激励系统包括三部分：人力配置、绩效管理、薪酬激励（如下图所示），而且三者的逻辑顺序不能颠倒。但是，企业往往忽略了第1)和第2)步的工作，而且第3)步也只关心付了多少钱，结果却多花了钱少办了事，事倍功半。战略目标导向工资整体绩效全面薪酬奖金过程支持监督管理系统管理系统福利业绩结果衡量内在报人力配置系统员工激励系统企业文化系统确保合适的人在合适的岗位作合适的事（结构、岗位、能力、人员）开展人才激励，1)首先，需要确保合适的人在合适的岗位上做合适的事情；如果把人的位置放错了，业务开展的方法错了，那么等于一开始

4、就错了。2)其次，通过设定正确的目标引导、有效的辅导支持，要帮助员工提升绩效；如果员工的绩效得不到提升，再多激励也无效。同时，要公正评价员工的绩效结果，并正确区分成绩优劣。3)最后，针对不同业绩表现的员工，给予不同方式和程度的薪酬支付，通过利益机制来强化正确的行为和结果。Http://www.deluker.comTel:021-62116899Fax:021-52381250上海市延安西路1303号万众大厦8楼2/10三、大部分企业不是用少了激励措施，而是选错了！现在流行的激励措施不是太少了，而是太多了，由于每一项措施都

5、只能在适合的背景下采用，往往企业在不合适的情况下用了不合适的激励措施，有劳而无获。因此选择很重要！针对企业的核心骨干人才，所有的激励措施可以分为三大类：绩效薪酬、职业发展、理念认同，如下图所示。长效强化理念认同基础职业发展职业发展绩效薪酬绩效薪酬绩效薪酬所谓全面薪酬，既包括外在报酬，也包括内在报酬；前者往往表现为物质利益和短期利益，后者往往表现为精神利益和长远利益；前者往往具体表现为薪资、福利和奖金，后者往往具体表现为个人成长、群体归属、理念与价值观认同，直至自我价值实现的成就感。而三种措施的定位分别是基础、强化、长效机制

6、。四、分享A公司的全面薪酬激励框架标准工资体系职系型分级工资架构固定工资绩效工资2当期奖金绩效1项目奖金奖励职业发展计划内在全面薪酬延期奖金报酬企业文化激励体系框架员工培训34综合福利计划公共福利个性福利Http://www.deluker.comTel:021-62116899Fax:021-52381250上海市延安西路1303号万众大厦8楼3/10其中，当期奖金包括季度奖金和年度奖金，与绩效评估的周期保持一致。项目奖金包括产品开发项目、客户化实施项目的奖金，并对直接参与人员和后台支持人员区别对待。延期奖金为期三年，鼓

7、励骨干人才长期稳定的绩效贡献和服务。个性福利专门为高层管理团队而设计，并为优秀员工设计了自选式福利菜单。在职业发展领域，建立职位和能力（即管理和技术）发展双通道。五、企业早已按业绩付酬，为什么还达不到激励的效果？设计绩效薪酬的时候，要正确处理固定薪资与浮动薪资、当期激励与长期激励、个人回报与团队回报的关系。特别要避免按照方程式来计算薪资的做法，以至于培养斤斤计较的不良风气！一旦员工和企业斤斤计较，一切激励手段都失效。其中，企业需要在以下三个方面作出抉择：固定VS浮动薪资以固定为主还是浮动为主？主要考虑：1）企业的管理基础

8、和选人方法是否成熟，能否确保用对了人？2）员工的自我管理能力如何，是否还需要直接的刺激才会努力？3）员工工作业绩的波动性有多大，趋于稳定还是大起大落？4）企业整体目标的实现，主要依靠战略取胜还是依靠员工业绩增长？当期VS长期激励以当期为主还是以长期为主？主要考虑：1）鼓励员工快速实现当前的目标，还是关