《人员配备》PPT课件

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1、第九章人员配备学习目标:1.理解人员配备的概念以及人员配备的任务;2.熟悉人员配备的内容程序和原则;3.掌握管理人员选聘的标准和途径;4.理解管理人员培训的目的、内容及方法.第一节人员配备概述一、人员配备的概念与意义二、人员配备的工作内容三、人员配备的原则一、人员配备的概念与意义1.人员配备的概念根据组织结构中所规定的职务数量和要求,对所需管理人员进行恰当而有效的选择、考评和培训,其目的是为了配备合适人员去充实组织中的职务,以保证组织活动的正常进行和组织目标的实现.2.人员配备的意义保证组织的正常运转和人员的忠诚度,使人才的知识和能力得到运用与发展.二、人员配备的工

2、作内容1.确定人员的需求数量与质量2.人员选配3.人员考评4.人员培训三、人员配备的原则1.因事择人原则2.因材使用原则3.动态平衡原则第二节管理人员的选聘一、管理人员选聘的标准1.职务的要求2.管理人员自身的素质和能力壳牌的招聘考核主要有三个环节。第一步是学生填写应聘表，公司进行初步筛选。壳牌的招聘表格对ＣＡＲ设计，它也是面试内容的素材，通过学生在校的学业及其它活动初步选出潜质较高的人群，据介绍，８０－９０％的应聘者在这一关就被淘汰了。第二个步骤是５０分钟的结构化面试。在面试中考官会就预先确定的几个方面进行提问，考察应聘者分析的解决问题的综合能力，应聘者决定是否继

3、续应聘，公司决定是否推荐至评估中心，这一关一般的通过率为２５％。通过结构化面试的人会进入评估中心。接受为期一天的测试。其内容包括：小组讨论（由６－８名应聘者独立探讨一个商业议题）、议案（就一个议题做一个陈述并接受质询）、商业模拟（处理成批的业务）、面试（主要针对分析力）。测试的结果交由公司最资深的经理进行评估。经过评估中心这一关，就基本可以确定了。此外,公司在网上有一个内部的公开招聘系统，公布公司内部的所有空缺，只要认为自己有时间和精力，每个人都可以去应聘、竞争。壳牌的人才招聘标准壳牌是本着“发现我未来的老板”的态度来实施招聘的。壳牌希望招到的人才将来能管理我们的公

4、司，那么什么样的人有可能是未来的老板呢？有三个衡量指标：成就欲以及成就能力；人际关系能力；分析能力。分析和思维能力如何，包括你对细枝末节的敏感性怎么样；是不是能够举一反三，高瞻远瞩；能不能从各种纷繁信息中抓住最重要的，并对之进行分析、加工，获取有用信息，并得出结论等等。很多人有误解，认为脑子聪明，ＩＱ高，思维能力就强。很多技术专才ＩＱ非常高，但不一定综合分析能力就符合壳牌的要求。壳牌的人才招聘标准人际关系不单纯指与人如何相处，更在于能不能与人产生１＋１＞２的效果。壳牌的人际关系是指你是不是尊重他人；你是不是理解他人；你在与人沟通时是不是能有效地倾听对方，并把自己的意

5、见说出来；意见不一致时是不是能把不同意见综合，然后得到一个大家都比较满意的结果；是不是能说服他人，同时说服自己；在一个小团队里面是不是能够自然成为领导者，这里的人际关系同时也包括了团队之间的关系。成就欲是一个人事业追求的前提，首先你要有愿望成就一番事业，然后还要取决于你的成就能力。你是不是能清楚设立自己的目标，然后一步一步有的放矢地去完成；在实现过程中的心理素质，比如坚持与意志力、决断力，面对压力时是否能够坚持得住，能在大家争论不休的时候站出来说这个意见是最好的，请跟我走，并能够说服大家。当然除了脑子方非常强灵活之外，还要精力充沛，因为只有这样才可能最终完成自己的事

6、业。第二节管理人员的选聘二、管理人员选聘的途径1.外部招聘（见下表）主要优点：平息组织内部争端，防止近亲繁殖。主要缺点：组织和外聘者相互之间缺乏深入了解2.内部提升主要优点：有利于调动内部员工的积极性，有利于迅速展开工作。主要缺点：容易导致近亲繁殖，引发内部矛盾。管理者外部招聘的来源员工租赁猎头公司私人职业介绍机构公共职业介绍机构媒体广告临时工专业组织员工推荐主动上门的求职者学校、培训机构第三节管理人员的考评与培训一、管理人员考评的程序1确定评估目标。2确定考评责任者。包括直线主管，下属和同事。3评价业绩。采用一定的评估方法，例如目标管理法。4公布考评结果并备案。几

7、种常用的绩效考评方法1关键事件法指按照观察记录下来的有关工作成败的“关键”行为事实，对职工进行考评以及反馈。2目标管理法。通过使主管和下属共同参与追求双方同意的目标，从而使组织的目的得到确定和满足。3直接考评法。指在员工的徇衡量方式上采用可检测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。43600反馈评价。在此模式中，评价者不仅仅可以是上级主管，还可以包括同事、下属、客户等，同时包括管理者的自评5平稳记分卡法。这种方法主要从财务结果、顾客满意度、内部业务及组织的创新与学习四个方面的指标对部门进行考评。壳牌的绩效评估在壳牌人力资源的运作