中小企业员工招聘

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1、维普资讯http://www.cqvip.com改递民营企业的招聘面试减少另互流失李杰摘要：本文从当前民营企业普遍存这种思想的指导下，就不难解释为什么官的个人好恶掺杂到录用决策中的程度在的员工流失率较高的现象谈起，浅析民营企业普遍存在员工流失率高，企业很高。有时候在应聘者进入面试官视线了造成这种现象的一些原因，重点指出人力资源部经常忙于招聘的现象。此外，的那一瞬间，就几乎决定了是否录用。了民企在招聘面试中的不足与员工流失外部原因还包括竞争对手挖角。其次，即便在面试中使用多个面试的关系。分析了民企在招聘面试中不太另一方面，从企业内部来看，造成员官，不幸的

2、是，面试官在面对不同应聘者有效的做法及其原因，并针对所列举的工流失的原因较多，比如薪酬福利、发展时所提的问题随意性很大，几乎每个应问题，建议采用行为导向的结构化面试空间、工作的挑战性、个人价值观与组织聘者所面对的问题都不一样，因此无法方法来提高招聘面试的有效性，提出了(老板)的价值观不一致以及招聘质量差做到用统一的标准去评判各个应聘者。具体的措施。最后指出了招聘选拔出适等等。这些众多原因当中，相比之下，招那么用什么来评判呢?主要靠主观印象。合的员工对于打破员工流失的怪圈以及聘质量差这个问题带有一定的普遍性，在面试结束后从所有应聘者中找出印象提高其他HR

3、M政策的有效性的积极意义。也相对比较容易解决，因此，本文重点谈最好的那一位或者几位来录用，即使实关键词：招聘面试员工流失民营谈这个问题。际上没有一位是真正满足公司和岗位要企业在招聘过程中，影响其质量的关键求的。环节就是面试。许多民企招聘质量不高第三，面试官倾向于高估自己的判员工流失往往会带来很多负面效应，恰恰是主要表现在招聘面试的质量不高。断能力，有的面试官认为透过应聘者的比如，招聘和培训成本的增大、工作效率它对员工流失的影响表现在：招聘面试言语、表情、动作、目光等反应可以判断的下降、降低员工士气甚至恶化组织氛过程无法找到在行为上与企业的战略、出应聘者

4、的人品、学识、能力等等特征。围等等。这些已经被很多民营企业认识组织文化和岗位的需要相匹配的员工。而且，面试官在面试过程中往往带着过到，并且试图去减少或者控制员工的流员工与岗位的匹配度差导致员工的主动于挑剔的眼光去看待应聘者，常常对应失。比如，有民营企业通过增加员工离职和非主动流失，员工的流失又迫使企业聘者的一些无伤大雅的弱点或者不对自的障碍和离职成本来控制员工流失。有不停地招聘。于是，企业陷入一个难以解己胃口之处比较苛刻。的企业提供培训时要求员工签订必须为脱的恶性循环之中。面试的主观性可能永远无法完全消企业服务若干年的工作合同。也有的企除，也许不必完全

5、消除，然而，面试中过业试图通过提高薪酬福利来留住员工。大多数民企的招聘把很多精力放在多的主观色彩表明众多民企中的面试官毫无疑问，这些措施起到了一定的作用。了招聘程序本身，有的企业招聘程序不缺乏做面试的基本训练。面试也因此处然而，员工流失率高的问题在很多民营可谓不复杂，环节不可谓不多。然而，繁于这样一种情表面上，有明确甚至严企业并没有得到实质性的改变。在同一复的招聘程序本身并不能自动带来对应格的面试程序但实际上，在面试过程中家民营企业工作3年以上而没有被解雇的聘者的准确甄别。进一步观察广大民企面试官却是在跟着感觉走的。员工已经是不折不扣的老员工了。的招聘

6、程序就会发现，其面试环节存在提问粗糙，答案无标准造成员工流失的原因有很多。一方如下问题：民企面试中常见的不良提问有三类面，从企业外部来看，目前劳动者的供给主观性强，跟着感觉走第一类，针对应聘者简历提问。面试相对充裕。在本科牛就业十分困难，研究首先，大多数民企的面试采用多次官过多地纠缠于应聘者的简历，对应聘生就业难度增大的今天，员工流失了可一对一面试。面试官通常是人事部门的者来说是比较容易应对的。因为，简历是以迅速通过招聘来补充。员工替换的直主管或者用人部门的主管。如果招聘的应聘者自己撰写的，简历上的有关内容接成本似乎不高。于是很多民营企业对职位较高一些

7、，面试官可能还有高层领是应聘者最为熟悉的。应聘者的实际工员工流失的问题存在一些麻痹思想。在导。一对一面试的主观性是最强的，面试作经历在面试官和应聘者之间是不对称2004．№2l0维普资讯http://www.cqvip.com的，面试官与其存面试巾试图求证简历为会随着环境的变化而不再必然能够使要性。要做到这一点，就需要对岗位进行上的信息，还不如针对所招聘岗位的要该应聘者有同样优秀的表现。甚至过去科学的工作分析，从工作分析中找到各求去设计问题，从而识别应聘者能否与在著名公司工作的经验，也不一定具有个岗位对任职者的行为提出了什么样的岗位以及公司有效对接。可

8、复制性，因为环境变了，对行为的要求要求。面试官应该把这种岗位的行为要第二类，随意跟进的问题。具