《绩效副本》PPT课件

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1、第五章绩效考核与绩效管理1、绩效考核定义绩效：员工在工作岗位上所做的与组织战略相关的、具有可评价要素的工作行为和工作成果，体现了员工对组织的贡献和价值。绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作的数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。一、绩效考核基本分析2、绩效考核公式影响绩效的因素包括技能、激励、环境和机会，可以用公式表示为P=f(s，m，o,e)3、绩效考核的目的绩效考核的目的人力资源管理人力资源开发晋升解雇薪酬决策改善员工绩效加强工作技能4、绩效考

2、核的意义绩效考核的意义管理者为合理的薪酬建立基础为建立奖金制度提供基础有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队员工需要并期望得到业绩反馈有效提高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养5、绩效考核的内容确定绩效考核基本内容。绩效考核的基本内容一般包括工作结果、工作态度、工作行为；建立考核项目指标体系。在工作分析的基础上，把要考核的各方面分解为体现工作性质及相关方面具体内容的项目，规定出真正用于考核的各项详细指标，进而形成考核的指标体系。主要明确绩效指标的构成、评

3、价尺度的类型、绩效评价指标的基本要求；各项目的分值分配。根据考核的重点，对每个指标分别给予加权及赋分；规定各项目的打分标准。在每一个考核项目分别给予赋分以后，要对每一项目的得分给出打分依据。6、绩效考核流程制定绩效计划（目的、内容、时间）进行技术准备（考核指标与方法）收集资料信息做出分析评价考核结果反馈（面谈）考核结果运用选拔考核人员1、绩效管理基本思想绩效管理基本思想源于质量持续改进循环，即PDCA（计划-实施-检查-处理）循环。绩效管理以目标为导向，管理者与员工在确定目标与任务要求以及努力方向达成共识的基础上，形成利益与责任

4、共同体，共同制定并促进组织与个人努力创造高业绩，成功地实现目标的过程。二、绩效管理思想与模型2、绩效管理系统与模型绩效管理系统由三部分构成：绩效标准的界定、绩效的衡量（考核）与绩效信息的反馈。绩效管理模型描述了组织战略、环境以及员工个人素质对员工工作行为的影响，并对绩效工作结果的影响的关系。组织战略个人特征个人行为客观结果环境限制组织文化经济条件3、绩效管理过程公司战略经营战略公司经营计划部门工作承诺个人工作承诺绩效改进计划公司绩效目标与标准部门绩效目标与标准个人绩效目标与标准绩效沟通与绩效信息收集绩效考核绩效反馈招聘员工管理培

5、训发展薪酬4、绩效管理和绩效考核的区别绩效管理绩效考核从战略高度对绩效进行管理对个人或部门的绩效进行评价着眼于组织绩效和长期发展着眼于个人或部门的绩效完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动全过程只出现在特定时期事先的沟通与承诺事后的评价1、排序法简单排序法：根据某些绩效评价要素将员工从绩效最优到最差进行排序。交替排序法：三、绩效考核方法交替排序法的工作绩效评价等级评价所依据的要素：（要素一）针对你所要评价的每一种要素，将所有雇员的姓名列举出来。将工作评价最高的雇员姓名列在第一

6、位置上，最低的雇员姓名列在最后位置上；然后次最好列在第二位，此最差的列在倒数二位……将这一交替排序继续下去，直到所有雇员都被排列出来。2、配对比较法将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有的员工逐一配对比较，然后把在逐对比较中被评为优的次数增加，用得到的总数来确定等级名次。ABCDEA++--B----C-++-D++-+E+++-按工作质量要素所做的评价ABCDEA-+--B+-+-C-++-D+--+E+++-按创造性要素所做的评价B评价最高A评价最高3、要素评定法（图尺度评价法）列出构成绩效的因素；提供评价该因素特征等级的

7、详细说明，即对尺度进行定义；根据尺度对员工进行评估；按照一定的权重，将各因素的评估结果综合起来，得出最终的评价结果绩效维度评价尺度优秀良好一般合格较差知识54321沟通能力54321判断力54321管理技能54321质量绩效54321团队合作54321人际关系54321主动性54321创造性54321解决问题能力543214、强制分配法强制分配法是根据统计学的正态分布原理按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。实行这种方法是为了避免考核当中的趋中效应以及偏松或偏紧的问题，而是在员工之间形成更大的绩效等级差别，挖掘优

8、秀员工。在实施强制分配法时，首先确定各个等级的人数比例，然后根据每一种评价要素对员工进行评价，按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的某个等级。等级优秀良好一般合格较差比例5%15%60%15%5%5、关键事件法在某些工作领域中，对导致产生了不同寻常的成功或失