《薪酬设计与管理》PPT课件

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1、人力资源管理薪酬设计与管理之有7个人组成的小团体，其中每个人都是平凡而且平等，都有点自私自利。他们想通过制定制度来解决每天的吃饭问题——要分食一锅粥，但是没有称量用具。大家试验了不同的方法。方法1：指定一人负责方法2：轮流分方法3：信得过的人方法4：成立机构方法5：轮流但最后得粥结论：合理科学的薪酬取决于科学合理的制度。粥应该如何分？第一节薪酬制度设计第二节福利第三节人工成本内容概要第一节　薪酬制度设计薪酬（Compensation）：是员工作为雇佣关系中的一方，通过劳动而获得的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。薪酬报酬津贴工

2、资奖金薪酬内在薪酬外在薪酬偏爱的办公室装潢直接薪酬间接薪酬非货币薪酬动听的头衔宽裕的午餐时间特定的停车位置业务用名片喜欢的工作活动的多元化较有兴趣的工作个人成长机会较大责任较大的工作自由度参与决策货币薪酬直接薪酬（工资）间接薪酬（福利和服务）基本薪酬基础工资工龄工资职务工资奖励薪酬效益奖绩效薪酬生产奖超额奖节约奖伤病补助养老保险社会保险带薪假期生活设施咨询服务医疗保险文化旅游教育训练住房补贴交通补贴通讯补贴可变薪酬个人绩效工资团队绩效工资经济性福利股票期权员工服务工间休息年　假病　假工伤保险薪酬调查实施调整工资结构P218P218策略原

3、则（工作分析）岗位评价工资等级外部内部P216P211-214原则内容目标要求标准原则内容要求P222-223指标分级P230权重P228计分P237误差分类与调整P229+241P243要素分类构成原则P225-228一、薪酬制度的设计程序种类内容方式作用数据处理目的范围P279P271P271P273P274P283满意度调查P290理解步骤纵向横向原则步骤方法步骤方法基本理论指标体系方法岗位分类P294个人岗位企业P214依据P211因素P320因素工资制度工资结构P308P322P327宽泛分层P330程序作用内涵P333水平结

4、构方式P340P337方案设计薪酬制度设计原则P325企业外部因素：1、国家的法律法规2、生活费用与物价水平3、劳动力市场的供求情况4、地区和行业间的工资水平5、工会的力量二、薪酬设计的影响因素与薪酬调查《劳动合同法》最低工作标准（680-560-520）各地工资“购买力”比较2008年一季度重庆市职工平均工资增长18.6%重庆劳动力供求状况影响因素香港大学职工会、香港中文大学员工总会、香港公开大学职员协会、香港城市大学教职员协会、香港浸会大学教职员工会、香港教育学院教学人员协会联合，要求薪酬水平与公务员看齐香港教育企业内部因素：1、组

5、织层面（1）发展阶段（2）企业不同的经营战略（3）企业实际的支付能力（4）企业的薪酬策略（分配方式、分配结构）初期高稳定模式高基薪发展高弹性模式高奖金成熟折中模式弹性、高基薪衰退高稳定模式高基薪2、岗位（工作）层面（1）工作本身的差别（2）工作的时间性（3）工作环境（危险性、舒适性）（4）职务的高低3、员工层面（1）技能水平（2）业绩水平（3）工龄（4）年龄（5）员工的劳动量（6）心理因素薪酬调查目的——水平、结构、调整内容——外部因素、内部因素范围——影响因素（地区、行业、企业、岗位、时间……）方式信息系统、中介公司、问卷调查、熟人档

6、案制度资料、问卷调查、访谈数据处理员工满意度调查企业文化：匹配度、支持度、感染力薪酬：水平、结构、公平性、激励性人际关系：融洽性、方法绩效考评：完善度、公平性、合理性其他管理制度员工参与：参与程度、参与范围、参与效果员工培训：内容、时间、方式、机会、效果员工晋升：渠道、频率、公平性感知认同三、薪酬与策略对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性对成本具有控制性基本原则：通用的薪酬准则：不把报酬和职位绑在一起；让员工们更清楚地理解薪酬制度；大张旗鼓地宣传；不能想给什么就给什么；不要凡事都予以奖赏。策略：薪酬制度怎样支持组织的战略？薪酬水

7、平、薪酬结构、薪酬调整依据薪酬制度是以职定酬，还是以人（能/绩）定酬？岗位、绩效、技能、组合工资制薪酬制度重在外部公平，还是内部公平？外在竞争力、内在凝聚力薪酬制度由谁设计，员工参与程度如何？制度、谈判四、职务评价（岗位价值评估）薪酬制度设计的关键步骤即是职务评价。通过客观、准确的分析，确定组织中各岗位对组织的相对价值，作为其薪酬的基点。职务评价的结果通常表现为各岗位对应的具体金额。但该金额并不一定是职务占有者的最后工资额，而是该岗位对企业相对价值的顺序、等级的象征或代表。（一）职务评价的策略思考1.对象是岗位而非员工；2、对工作目标、

8、要求与预期成果要有总体把握；3、确定工作比较标准；4、决定由谁来进行工作评估；员工是否参与评估工作？结果是否应该公开？（二）职务评价的方法解决：如何比较、判断出各职务对组织的相对价值大小？1、等级评定法（定