人力资源招聘与配置(二三级

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1、招聘与配置人力资源管理之2021/8/131招聘渠道挑选步骤分析单位的招聘要求；分析招聘人员特点；确定适合的招聘来源；选择适用的招聘方法；选择对应的媒体发布信息；招聘渠道的选择不同招聘渠道适用的对象：发布广告和一般中介招聘使用中下级人员猎头公司适合热门、尖端稀缺人才校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员不同岗位适用不同渠道：办公室人员首选内部提升，其次员工推荐专业技术服务类人员外部招聘二、人员选拔的方法与运用人员选拨是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测试、体检、个人资料核实等。人

2、员选择（选拨）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。（一）初步筛选初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。简历与应聘申请表的优缺点分析应聘申请表个人简历优点直截了当结构完整限制不必要的内容易于评估体现应聘者的个性允许应聘者强调自认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用较小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用较贵允许应聘者略去某些东西难以评估如何筛选申请表判断应聘者的态度：可从字迹来判断。关注与职业相

3、关的问题：以往经历是否与应聘岗位要求相关。注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释。注明可疑之处：对于申请表中的疑点，在面试时给予重点关注。对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。笔迹分析法书面整洁情况字体大小情况字体结构情况笔压轻重情况书写速度情况字行平直情况通篇布局情况如何筛选简历分析简历结构：结构应当简洁扼要重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。判断是否符合职位技术和经验要求。对简历的整体印象。（二）人员甄选的方法类型特点笔试让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度愈益评定成

4、绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性面试应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。情景模拟测试将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。心理测试通过一系列的手段，、将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。客观性、确定性、可比较性经营管理能力情景

5、模拟中的文件筐方法人际关系能力情景模拟中的无领导小组讨论智力状况笔试方法共作动机心理测试、情景模拟、面试等心理素质心理测试中的投射测验身体素质体检考察指标与方法选用1、面试面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。面试的步骤面试前的准备1、确定面试的目的2、慎重选择面试考官3、科学地设计面试问题4、选择合适的面试类型5、确定面试的时间和地点正式面试面试开始阶段面试结束阶段面试评价面试的目标面试考官和应聘者都具有自己的目标面试考官目标创造融洽氛围、让应聘者了解企业和职位的信息

6、、了解应聘者的相关情况、决定应聘者是否通过面试应聘者目标创造融洽氛围、充分说明自身情况、充分了解自己关心的问题、决定是否愿意来该单位工作应聘者面试考官直接了解综合了解面试的类型（1）按照面试的结构划分，分为结构化面试和非结构化面试；（2）按照面试的组织方式划分，可分为系列式面试、小组面试、集体面试。（3）根据面试的目的划分，分为压力面试和非压力面试（4）按照面试的内容划分，分为情境面试、职位追溯面试、行为描述面试、心理面试。由一系列事先设计的与工作相关的问题构成可靠性、准确性和全面性较强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来者所掌握.面试者会提出

7、探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的陈述进行追踪提问比结构化面试耗时长、效率低对面试人得技能要求高了解的情况可能不全面非结构式结构式特点缺点和局限性1.面试类型公关部长的面试公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主