绩效管理二级-学员用书

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1、人力资源管理师（二级）认证培训课程之绩效管理主讲：闫伟企业人力资源管理的系统模型招聘配置体系薪酬福利体系培训开发体系绩效管理体系人力资源规划职位说明书与素质模型人力资源管理机制人力资源价值链管理课程大纲360度考评方法关键绩效指标的设定与应用绩效考评指标和标准体系设计绩效考评的方法与应用绩效考评的效标效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求。效标的类别效标特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质；如沟通能力、可靠度、领导技巧等行为性效标：侧重考量“员工如何执行上级指令，如何工作”；适用于：人际接触和交

2、往频繁的工作岗位结果性效标：侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”最常见的问题是若干质化指标较难以量化绩效考评方法的种类行为导向型结果导向型综合型主观考评方法：排序法、选择排列法、成对比较法、强迫分配法和结构式叙述法客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法图解式评价量表法的步骤根据岗位工作的性质和特点，选择绩效有关的若干评价要素（个体方面因素、与工作成果有关的因素、与行为有关的因素）以这些评

3、价因素为基础，确定出具体的考评项目（指标），每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明制成专用的考评量表优点：采用的考评效标涉及范围较大，可以覆盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，具有广泛适应性简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等缺点：在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下，本方法容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误如表4-3，4-4，4-5，4-6所示（P211-215）图解式评价量表法的优缺点合成考评法根据企业单位的主客观环境和条件的不同，可以因地制宜、因人制宜、因时制宜，将几种比较有效的方法综合在一起，称合

4、成的绩效考评的方法。如表4-7；4-8所示（P215-218）合成考评法的特点它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发表格现实简单便于填写说明考证量表采用了三个评定等级日清日结法的含义日清日结法亦OEC法(overalleverycontrolandclear)，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日结，日清日高”OEC管理法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，

5、通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法日清日结法的步骤设定目标：日清日结法是一种动态优化的目标管理方法，每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整控制：将绩效管理循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，提高效率考评与激励：根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则评价中心技术的六种方法实务作业或称套餐式练习自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告考评误差分析图绩效考核误差

6、与避免措施课程大纲360度考评方法关键绩效指标的设定与应用绩效考评指标和标准体系设计绩效考评的方法与应用绩效考评指标体系设计的内容（一）不同对象范围内的考评体系（二）不同性质指标构成的考评体系组织绩效考评指标体系个人绩效考评指标体系品质特征型绩效考评指标体系行为过程型绩效考评指标体系工作结果型绩效考评指标体系绩效考评指标体系的设计原则针对性原则科学性原则明确性原则绩效考评指标体系的设计方法要素图示法问卷调查法个案研究法面谈法经验总结法头脑风暴法绩效考评指标体系的设计程序工作分析（岗位分析）理论验证进行指标调查进行必要的修改调整考评前的修改调整考评后的修改调整绩

7、效考评标准的设计原则定量准确的原则先进合理的原则突出特点的原则简洁扼要的原则绩效考评标准的种类综合等级标准将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分和指派一定的分值分解提问标准将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征独立并列，并采取一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3-9个等级的具体描述中作出选择考评指标标准的评分方法单一要素的计分方法多种要素综合计分法自然数法:每个等级只设定一个自然数。每个等级有多个自然数可供选择，可以是百分制，也可以采

8、用非百分制简单相加法:将每个要素的自然