卓越绩效的六个对话_学员用书.ppt

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1、卓越绩效的六个对话TheSixConversationsofPerformanceExcellence6Conversations2第⼀一部分：认识绩效管理和六个对话的核⼼心沟通原则3•绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用•通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。•作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。保证企业战略目标的实现成为管理者的有效管理手段

2、有效激励   绩效管理的意义流程起点绩效评估结果运用(奖金/调薪/发展计划）确定业绩目标与发展目标 每年年初制定本年度和上下半年的绩效计划在半年度、年度进行绩效评估时，经过直接上级与员工的讨论和隔级上级的确认，同时经HR资源经理/总监及公司管理层相关总监的讨论后，可对员工个人的绩效计划进行调整。流程终点业绩辅导、反馈、激励、记录等活动   绩效管理流程5更快地学习更聪明地工作更多更好的结果业绩目标设定对话接受反馈对话 个人发展对话 给予反馈对话下属辅导对话年中/终绩效回顾对话  卓越绩效的六个对话6 困难谈话巨⼤大的⻛风险ØØØØ被理解被聆听被尊重被安慰经理：实际需求

3、结果解决问题实现目标推进工作ØØØØ.  上下级沟通的不同需求下属：心理需求认真聆听、表达同理（听）分享观点、传情达理（说）大量提问、挖掘想法（问）提供支持、显示信心（顶）维护尊严、给予面子（护）适当鼓励、加强信心（夸）   六个对话的六条核心沟通原则9第⼆二部分：卓越绩效的六个对话101业绩目标对话   1.目标对话应该是一个双向、一致与承诺的过程§理解–具体结果–衡量成功–时间范围§一致–和团队目标及组织目标关联–行为支持期望的实现§共识–可以实现–清晰明确–可以衡量1.  具体 Specific  2.  可衡量 Measurable 3.  有挑战性 A

4、ggressive4.  现实 Realistic5.  时限 Time-bound  第一步：目标设定2.目标的SMART SMART目标原则原则         3. 运用模板进行业绩目标对话 设定总体工作目标确定关键绩效领域 （5-8项工作要素）确定绩效标准 （目标值及其上下范畴）确定其他来源目标（部门分解、态度行为类、改进类等）给各种来源的目标分配权重12345总体工作目标OverallGoal关键绩效领域KeyResultAreas绩效标准PerformanceStandard   目标设定三步法“项目经理”项目执行，确保项目结果达到预期的质量标准（时间，费用，功能

5、等）项目经理通过每一个项目的成功来保证公司整体业务的成功和维护高水平的客户满意度。“负责”“职位”“什么”“为什么”   第一步：设定总体工作目标n列出5-8个工作要素，并用关键词来标注n确保所列要素完整地描绘了工作全貌工作主要组成部分   第二步：确定关键绩效领域   第三步：确定绩效标准目标值及上下范畴挑战极限(Highest)基准线(Acceptable)电网(Lowest)18目标来源你检查什么，员工就做什么。你衡量什么，你就得到什么。1） 部门分解的指标2） 职位要求的指标 （过程指标、结果指标）3） 态度以及行为类指标 （比如团队合作、客户导向、责任心、纪律性

6、、创新等） 4） 改进性指标 （SWOT）：比如沟通能力的改进5） 客户需求指标 （变化性指标，在年初很难预测）1.无法量化，尽量做到细化和过程化（可用工2.3.作量、工作质量、工作效率、满意度等指标）增加态度行为类指标的权重。可设能力指标强制分布法：该方法是根据正态分布原理，即俗称的“中间大、两头小”的分布规律。p等级清晰p强制区分，确保公平。p刺激性强19得分的计算方式：120分以上：卓越105-‐120分：优秀95-‐105分：达标85-‐95分：部分达标85分以下：未达标    有关权重：不同岗位或同一岗位的不同时期的考核权重是不同的。合理确定权重体现着考核者的

7、引导意图和价值观念绩效结果的运用：1）薪酬调整；2）绩效工资或奖金；3）奖惩或评优；4）晋升、调职、降级或淘汰；5）培训提升6）岗位任职资格调整等。2员工发展对话2021职业生涯方向1、技术型2、管理型3、创造型4、自由独立型5、安全型    1. 施恩的职业发展方向2270%的学习来自工作经验20%的学习来自反馈、辅导、建议和个人反思10%的学习来自正式的教育与培训   2.  70:20:10 法则23 3. 小组讨论：可以给下属创造哪些学习成长机会？   4. 运用模板进行员工个人发展对话•列出今