岗位胜任力模型

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1、岗位胜任力模型构建与应用戴维·麦克利兰什么能预测工作绩效呢？什么能决定行为和绩效呢？胜任力/素质的提出与发展胜任力的概念从各学科派系角度阐述：教育学派：该学派从技能开发、业绩标准和荣誉证书角度界定胜任力。胜任力概念最早是从教育学派衍生出来的，不过在教育学派中胜任力往往被称为“资质”，例如：测验成绩、资格证书等。心理学派：该学派从行为的影响因素角度界定胜任力。该学派认为胜任力是导致个体产生高绩效的一系列知识、技能、动机、社会角色和自我形象的综合体。心理学派认为胜任力的作用是提高个体在工作情境下的绩效表现，而不是学业或其他行为表现。管理学派：该学派从组织竞争优势角度界定胜任力。认为它是获取组织

2、竞争优势的必备要素，其关注的是组织战略层面的胜任力，而不是个体层面。定义麦克利兰与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质和动机鲍伊兹个体拥有的能使其在工作岗位上取得优秀或出色业绩的潜在特征，可能是特质、动机、技能、自我形象和社会角色或他所使用的知识实体等斯宾塞等能将某一工作中卓有成就者与表现平平者区分开来的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等王重鸣等人导致高绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征时勘等人能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的

3、、动力的或倾向性的等彭剑锋驱动员工产生优秀工作绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力孙健敏个体所具有的知识、能力和态度等多种因素的组合，这种组合产生了绩效优秀者与绩效一般者的区别胜任力的构成要素表层的潜在的如客户满意如自信如灵活性、外向随和如高成就导向水下部分,通常称为潜能,从上到下的深度不同,则表示被挖掘与感知的难易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘与感知.水上表象部分,即人的知识与技能,则易于被感知.能力的内容包括水下的潜能部分,还包括水上‘人的知识与技能部分’.做什么？基准性胜任力鉴别性胜任力知识：个体在某一特定领域拥有的

4、，对完成某项工作任务来说非常有用的事实型和经验型信息。例：信托产品设计人员应该掌握的金融、财务方面的专业知识。技能：个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对特定领域所需知识和技术的掌握情况。例：软件开发工程师必须具备计算机编程技能。社会角色：个体认为与自己某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，是个体对自己在社会活动中所扮演的角色及其行为标准的认知。例：作为餐厅经理，应该解决顾客的投诉，确保他们感到满意。自我形象：个体自我认知的结果，反映了个体对其自身的看法和评价。例：自信、乐观。价值观：个体对周围各种事物意义、重要性的总体评价和看法。工作价值观是员工对工作所持

5、有的信念和偏好，反映了付出与回报之间的权衡倾向。例：有员工希望工作能提供学习和成长的机会，有员工则在意工作的舒适与安全。态度：个体关于人、事、物的评价性陈述，包括看法与评价、情绪与感受以及在此基础上做出某种行为的意向。例：员工对薪酬分配公平性会持一定的态度，认知方面员工可能觉得薪酬分配不公平，情感上感到生气，从而出现消极怠工的行为意图。个性：个体心理特征对环境和各种外来刺激所表现的一贯反应。例：有责任心、情绪稳定动机：推动个体为实现一定目标而采取行动的内驱力。例：想获得权力和荣誉胜任力的特征综合性潜在性基准性胜任力培训价值鉴别性胜任力选拔价值预测性胜任力为什么能影响绩效？？可测性“投入——

6、过程——产出”循环系统胜任力要素行为表现工作绩效“高能力”+？=“高绩效”？合适的能力=（强动机+合适的个性与价值观+…+必备的知识与技能）高绩效（做了什么）=合适的能力（适合做什么）+有效的行为方式（怎么做）例：某保险公司销售人员胜任力的投入产出模型投入：胜任力要素动机：希望取得巨大成就，成为销售冠军个性：外向开朗、情绪稳定、有责任心自我概念：自信、乐观社会角色：我工作可以让更多的家庭有保障知识：有保险、营销相关知识技能：人际沟通、随机应变能力强过程：行为表现敏锐发现潜在客户，迅速解答客户问题，及时提供售后服务产出：工作绩效客户满意销售冠军图.胜任力对工作绩效的影响过程胜任力模型的类型一

7、单一工作胜任力模型是针对特定工作岗位建立的胜任力模型，这种模型只对特定工作岗位有指导性，迁移性差。该类型模型供包含三层次的内容：胜任力要素胜任力要素下的具体指标各指标的不同等级及其相应描述例：某企业人力资源管理主管的胜任力模型企业HRM主管知识创新能力品质综合品质职业道德个性特征责任感主动性影响力亲和力技能调查研究技能计算机操作技能人际沟通技能HR专业技能战略管理企业管理政策法规HR专业能力战略管理能力危机管理能力领导力