慧眼识才--招聘手册

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1、慧眼识才常桂花1你真的需要一名员工吗？什么时候需要？什么时候不需要？描述工作性质和工作条件2工作分析岗位描述书工作目的工作责任工作关系主要活动工作条件环境工作绩效产出胜任工作所需能力3最低要求年龄、性别、个子、长相、健康地区、…基本要求学历、专业经验、技术…理想要求素质、能力品性、动机你需要一名什么样员工？4评估一下需求环境招聘环境分析外部环境内部环境产业行业环境劳动力市场法律法规财务预算组织发展人资规划5（１）——（２）______（３）_________（４）重新设计工作，提高工作效率（５）_______________（６）改进技术或进行超前生产（７）_________

2、___________（８）制定招聘政策，向组织外进行招聘招聘是不得已的方法6你会做人才招揽吗？到哪里去吆喝？发布岗位空缺信息先内后外？分类优　　点缺　　点内招?抑制创新、竞争培训上不经济外招挑选空间大树立良好的形象?7人才招揽广告分析同类广告选择广告类型制作广告内容注明答复方式公司简介职位说明候选人要求应聘方式符合：FAB原则硬文软文其他8广告的宣传效果吆喝什么？职位求才信息公司形象给谁听？分析对应候选人集中渠道广告通路：纸媒、网媒、视媒、音媒？怎么吆喝能吸引人过来？你的特点你的承诺9从那些渠道招揽人才？10整合渠道，发挥优势高层管理/稀缺专业-----猎头招聘中层管理/营

3、销人才-----网络招聘一般管理/技术支持-----传统媒体+内部推荐特殊技术工人------校园招聘+网络一般生产工人-----展览会招聘+职介11制定筛选计划时间计划组建专家团队人员适应性测验设计项目控制计划成本计划12应聘人是……？等待你给于机会的求职者？等候审查者？未来的伙伴？可能的客户/供应商？其他…？13在2008年1--6月数据3100家企业求才46万人求职银河人才网数据分享14银河数据分析热门招聘行业与求职行业热门求职岗位与招聘岗位网上求职者的特点网上求职者的工作要求部分薪酬报告企业能够给于的待遇条件15薪酬推测数据800100012002000大专本三二本一

4、本/硕士学历起步1234工龄起步月薪收入16你的应对方法个人业绩说话能力说话历练说话不要单纯寄希望与跳槽组织利益的舍得初期分成中期的分利忍受时间成本花精力培养归属感建立17人员的筛选简历投递简历入选通知意向考核选择100120？30？18第一步确定人才的标准从合格业绩出发，分析人才技能要求从合格人员验证，分析工作行为要求不断确定二者的交集—人才素质工作/职位的要求态度知识能力标杆人物的表现19组建招聘团队组成：人力资源部、用人部门、公司高层、招聘专家条件:代表性、权威性、推销性培训:事先接受训练，共同控制过程20第二步：如何设计考核问题知识问题—考试态度问题—考察能力问题—考

5、验21对该职位工作目标所需的主要技能、可能问题主要解决方案考核组需要事先统一标准答案例如：对于销售代表，如何设计1个的销售能力考核问题？考核问题的由来22案例探讨对销售人员如何拜访陌生客户如何做销售计划对领导者如何做计划如何解决问题如何处理团队成员间的关系客户服务面对面如何处理客户投诉23考察过去业绩筛选简历阅读推荐信技能测验背景调查面试--star第三步用事实证明24常见的面试方法目标/任务Target/Task行动Action结果Result情景Situation引导：场景探寻：案例实证验证：真实性25校正谈话含糊的回答有时候，即使我很忙，我仍会尽力帮助我的同伴观点我坚信

6、，我们可以/应该在客户服务方面做得更好.理论如果我在这种情形下,我将会...26建议的面试记录准备性面试20%时间就简历内容面试1，职业职位连续性2，有无长期的工作空挡3，离职原因4，到你公司求职原因5，最近的“充电”情况6，相关学业技术等等其他有用信息行为表现面试80%时间就胜任素质进行面试面试维度一候选人的回答问题1问题2面试维度二问题1问题2面试维度三问题1问题227测评为选材把关考察未来潜力心理测验测评中心基于过去指向未来第四步预测未来28测评中心使用的工具笔试（知识测验）心理测试性向测试人格问卷动机工具）工作模拟（公文筐练习）交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领

7、导小组讨论）29第五步录用的匹配度评估岗位要求与应聘人员的差距技能个人期望与组织期望的匹配动机个人品行与企业文化的相容性价值观30第六步校正面试误区像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应……31录用决定整合面试小组的意见，做出决定优秀，接受良好，接受可接受不可接受剔除通知面试人结果候选人签署确认工作邀请函32雇佣有代价你手中掌握着公司的未来!33新员工（生手期）的培养引才后的职业危险期新人上岗流程部门的准备接纳硬环境：配置软环境：通告融入正式介绍指定工作指导员新人人事部门34建立学习系统单：负责人—督导人