主管怎么带人,员工如何偷学

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1、主管怎么带人，员工如何偷学如果你对自己在企业内的前途有任何疑问，就该看《好主管不该教员工》，作者将给你价值不菲的建议。公司的主管不是拿薪水来做好人决心不「教」部下的好上司──或者该说优质上司，必须要有不因人情而屈服的觉悟，才能完成公司交办的使命，获得最大的工作成果。即使心裡难过，也要公事公办，否则不适任的人会拖累整个团队，届时很可能有更多人得捲铺盖走人。商场是人类的世界，所以要人情的影响力变成零根本是不可能的，但身为一位上司，有责任和义务让人情的影响减至最低。遭到撤换的人会感到难过，但是，做出撤换决定的人也是很痛苦的，因为他

2、这麽做，其实是公开承认自己看错人、用错人。当主管的人要搞清楚，公司给付的薪水裡也包含请人走路的工作。更重要的是，其他的部下也正看着「负责做出撤换决策」的你，其他部下是继续支持你、还是从此不对你抱任何希望？都和你做出撤换决策的「过程」息息相关。因为，撤换命令的发布虽然震慑人心，但也只不过是个办公室裡的新闻而已，然而，决策的「过程」却会让人记忆深刻，其中的关键在于「公平」二字。既然多数的企业文化那麽重视善于协调的人，为什麽还会有那麽多的「臭脸员工」及「不回话员工」呢？这不是很矛盾吗？其实这就是为了强迫员工万事忍耐，以维持公司内部

3、的和谐，所以就算员工的态度有些恶劣，公司也会容忍。换句话说，当公司以和谐之名，强迫员工认同不合理要求时，公司就必须相对地容忍员工的臭脸及不逊的态度，不是吗？你的老闆大声呼吁「和谐」的同时，实际上公司是否充斥着不满和肆无忌惮的怨言、或是许许多多的牢骚呢？经常是主管要求别人和谐的同时，自己却说出一些让人心远离和谐的牢骚。这是怎麽一回事？差劲的公司会忽视这样的牢骚，但优秀的公司却是不能允许的。基层的单项业务负责人发出牢骚，固然会受到谴责；管理阶层发出牢骚，公司就有义务让他接受辅导。大多数的人、包括我也会觉得「不过就是牢骚，不需要这

4、麽严厉处置吧？」，但就是得这麽严厉才行，为什麽？因为发牢骚就是发牢骚，不是讲意见，和「和谐」更是一点关係也没有。公司裡一旦有人发出牢骚，就会影响原本进行顺利的工作流程。个人要生气或发脾气都可以，但是，当你为了发散你的怒气而大声怒骂，甚至讲髒话（如Fucking等会让人联想到性别歧视的暴力用词）代替怒骂时，只会使业务停滞。因为听到有人大吼大叫，公司其他员工的工作效率一定都变差。如果是一位「好上司」，就应该确实管理这种职场的「环境污染」。同样的，对于总是臭着一张脸或一副爱理不理的员工，应该让他彻底面对自己的态度，改善态度问题，要

5、不就是告诉自己：「我不需要这样的员工」，直接把他撤换掉。臭脸、不回话员工也是造成作业流程不顺利的原因之一。好主管绝对不是因为不喜欢或讨厌才决定撤换部下，为什麽绩效一直保持优异的主管，要忍受一个不回话的臭脸员工，并继续雇用他呢？这种部下应该直接开除。笨主管才要部下照表操课基层员工，应该曾经遇过到像隻鹦鹉似地，把「提高效率！提高效率！」当作口头禅的上司，这就是他在作业流程中所担任的角色。「事情随轻重缓急安排妥当，工作起来会更有效率」这句话说得一点也没错，但问题在于，基层员工的工作都是别人安排的，主管讲这种话一点也起不了作用。比方

6、说，一定有上司曾经告诉你，业务每天要做的功课就是以小时为单位製作日程表，然后照表操课：早上，回覆昨天来不及回信的电子邮件或电话。接着去拜访客户。下午开完会后，进行电话访问及製作简报资料。接着再去拜访客户等等。如此仔细地分配时间后，上司会告诉你：「只要你按着日程表照表操课，就能有效率地完成各项工作。」但是，只要曾经「照表操课」的人都知道，那种方式一点用也没有。因为每天要做事情裡，自己可以控制的因素少之又少。比方说，某天客户传来的电子邮件数量可能暴增；和客户电话联繫时，你怎麽可能控制谈话的时间长短；最常遇到的就是上司召开一个预定

7、三十分钟的会议，结果不只三十分钟，甚至过了一个半小时会议他都还没结束，这哪是部下自己所能控制的？因此，要求部下「照表操课」的主管，只会招来部下私下嘲笑。如果你害怕做出撤换部下的决定，部下就有可能出现这种言行。但是，一家真的奉行业绩至上主义的公司，应该是已做好随时撤换部下的准备，所以只要部下能让作业流程顺利进展，任何个性都是可以容忍的（这种员工也许我行我素，但不会无法无天）。相反的，如果部下的个性温和善良、却会拖累作业流程的进行，就应该加以谴责或开除。不只如此而已，破除「和谐」这种暧昧不清的氛围后，主管还有一项更重要的工作要做

8、，那就是寻找每位员工的真正工作动机。或者说，给每一位员工属于自己的工作动机。很多谈「如何领导八○年代后期年轻人」为主旨的相关书籍裡，缺少的就是这一点。这些书多半都是谈「说话技巧」或「言行举止」，认为这让主管和部下之间得以心灵相通–事实上却不会给对方的人生带来什麽好处。也就是对公司没有益处，