基于组织结构扁平化趋势的宽带薪酬体系研究

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1、基于组织结构扁平化趋势的宽带薪酬体系研究［摘要］随着外部市场环境的变化日益加剧，为了适应这种环境，企业结构的扁平化己经是大势所趋。而注重岗位的传统薪酬体系也不再适用于扁平化的结构，注重绩效的宽带薪酬体系应运而生。木文将重点介绍宽带薪酬体系进行介绍，并通过与传统薪酬体系的对比分析宽带薪酬体系的优势与局限。［关键词］宽带薪酬扁平化1、引言20世纪80年代，美国经济进入衰退期，伴随着企业萎靡不振的却是管理专家们的热情，他们掀起了一场大规模的以绩效为口标的管理理论与实践的创新,诸如工作流程再造、团队导向、能力导向等管理战略纷纷问世，企业组织结构扁平化也是这次创新的重大成就Z-o然而，令人泪•丧的是企

2、业组织结构扁平化带来的直接后杲Z—就是晋升职位的明显减少，这助长了员工的惰性和倦怠心理,不利于员工职业技能的拓展和企业绩效的改善，更加剧了停滞现象。这时，一种与那些管理战略相配合的新型薪酬结构设计——宽带薪酬应运而牛了。宽带薪酬打破了传统薪酬体系结构的等级制，淡化职位观念，突出个人角色，强调绩效第一和能力拓展，为企业的薪酬管理带来了全新的理念。2、宽带薪酬理论2.1、贷款薪酬理论的国内外研究现状20世纪90年代初国外出现冇关宽带薪酬的研究。最早于1989年美国GE公司开始实施宽带薪酬，在1995年，宽带薪酬的突出优势引起了企业界和理论界的追捧，在1998年部分学者开始研究在实际应用中如何发挥

3、宽带薪酬的优势。现在，国外学者对宽带薪酬的理论研究和实例研究已比较成熟，并开始系统探究实施宽带薪酬的条件。《经济参考报》在2003年4月7仃同时刊登了关于宽带薪酬设计模式、宽带薪酬与旧薪酬制度比较研究的三篇文章，这是国内首次出现的宽带薪酬方而的研究文章。随后我国的许多学者纷纷加入宽带薪酬的研究领域，主耍包括：1、宽带薪酬与传统薪酬相比较的利弊。2、企业实施宽带薪酬所应具备的条件。3、3、宽带薪酬的设计步骤。2.2、宽带薪酬的基本内涵所谓“宽带薪酬设计”：就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十儿甚至二十多个薪酬等级压缩成五个左右的级别，取消原来狭窄

4、的工资级别带来的工资Z间比较明显的等级差别（艾云辉2010）o但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别，宽带指工资浮动范围比较大。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。在宽带薪酬体系设计中，职工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，相反，他们在自己职业生涯的大部分或者所冇时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之屮，他们在企业屮的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的职位上不断改善自己的

5、绩效，就能获得更高的薪酬，即使是被安排到低层次的职位上工作，也一样冇机会获得较高的报酬。90年代中期，西方学者们对宽带薪酬的实施进行了调查和考察，统计表明宽带薪酬的实施跟组织的扁平化相关联；高级管理人员更乐于接受宽带薪酬；宽带薪酬能简化薪酬管理也能达到激励个体的口的；绩效表现是宽带薪酬必不可少的；实施绩效需要强化管理，初期可能会增加管理成本。3、组织结构与薪酬制度对比分析3.1、扁平化与层级制组织结构对比传统的层级制组织结构源于经典管理理论中的“管理幅度”理论。这种“以规章制度为本”的“刚性管理”不仅管理效率低下，而且还导致员工不能充分发挥个人主观能动性和创造性。随着外部环境的不断变化以及组

6、织需求的H益扩张,这种传统的组织结构已不适合现代企业的发展需求。通过减少传统组织结构的管理层级，增加管理幅度的扁平化组织结构应运而生。这种组织结构效率更加高，而且由于减少了管理层级而更加具有环境的适应性和灵活性。扁平化和层级制组织结构在管理层级和管理幅度等多方面存在巨大的差界，具体情况如表1。表1扁平化与层级制组织结构对比内容层级制组织结构扁平化组织结构管理层级多少管理幅度小大权力结构集屮分散环境适应性弱强员工创造性弱强沟通距离长短信息传递慢快组织驱动力高层管理者市场需求3・2、宽带薪酬与传统窄带薪酬对比分析宽带薪酬是相较于传统窄带薪酬而言的，是适应组织扁平化的发展要求，减少传统薪酬制度的薪

7、酬等级而产生的。与传统窄带薪酬相比，宽带薪酬的薪酬等级大幅减少，但是同一等级中的薪酬范围却大幅增加。典型的宽带薪酬一般不超过5个薪酬等级，但同等级的薪酬差距能够达到200%〜300%。而传统窄带薪酬的薪酬等级一般不少于20个，但同等级的薪酬并距一般不会超过50%。宽带薪酬的驱动力主要是绩效驱动，而窄带薪酬的驱动力是职位驱动，两者的工作积极性可想而知。在宽带薪酬体系中，员工将会在不同的岗位小调动，员工将会得到更