人力资源股不能“固化[复斯管理]

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1、原文发表在2004年11月1n《小国经营报》人力资源股不能“固化”史建玲管理学硕士上海复斯管理咨询公司高级咨询师都知道应对核心人员进行股权激励，但真止实丿施股权激励的企业却寥寥无几；而几，即便冇些企业实施了股权激励，但力度却很小——用于激励的股份少，而R比较分散，对被激励对象的激励作用十分微弱。上海复斯管理咨询公司认为，我国企业目前在股权激励的操作过程小，普遍存在的“股权固化”现象，是导致上述实践结果的根本原因。某国企总经理，在经营者持股政策的许可范围内，通过送T股方式获取企业2.4%的股权，现在他退休了，但仍然持有该部分

2、股权。新总经理继任后，也需耍对其进行股权激励，类比前者，也是以十股的方式获取2.4%的股权。如此方式，若干年后，资木股股东还有多少股好送？另一民企更为典型，占有20%股份的一合伙人（当初以人力资源入股，未出过现金），辞职后新开了一家有竞争关系的公司，而占有原公司20%的股份却仍紧握在手，就是不转让，其它股东郁闷不堪！出于对人力资源激励需要的股份（本文统称为“人力资源股”），彖资木股一样，持冇者被赋予了永久的持有权一一这就是被上海复斯管理咨询公司称为的特指人力资源股的“股权固化”现象。1、我国企业进行股权激励的两种基本做法为

3、了解决核心人员激励不足、经营者行为如期化等问题，我国少数企业采取了股权激励措施。与国外主要以期股和期权为主的股权激励的方式不同，因市场环境和政策性因素，我国采取股权激励的企业，人部分采用这样两种基木方式：第一，赠送干股，即根据岗位重要性、能力等因素，金业无偿赠与核心人员一定比例的公司股份；第二，优惠价购股，即核心人员被允许以优惠的股价获得一定比例的公司股份。我国企业的这种股权激励的特殊作法，与国外通用的期股激励相比有两点主耍差杲：一方面核心人员在获得股份时，没冇支付足以补偿股份所对应资产原值的资金；另一方面核心人员在当期即

4、获得了和资本股相同的股权，即与期股亦现金行权后的股权相同。2、“股权固化”毫无理由我国企业所采用的上述股权激励操作，对企业和资本所有者來说，这部分带有激励性质的股份，被固定在特定的激励对彖身上，不能再拿来激励别人，即使他离开本企业，也仍然拥有持有的权利，除非他口愿，否则没有什么办法可以让他转让。Z所以让某人拥有股份，是希望激励他使用口身的人力资源，本质上可以理解为人力资源入股。然而，从被激励的个体角度看，其拥冇的人力资源既不能在各阶段上保持量和质上的一致性，也不能在企业中具有永久的持续性。个人离开企业，或生命终止，个人所冇

5、的人丿J资源就相当从企业中消失了；即使个人没离开金业，也没死亡，但也会因知识老化、经验过吋、企业业务内容发展变化等，使个人所拥有的人力资源在不同阶段上发生变化。因此，从H的上看，一旦原激励对彖的人力资源发生变化、甚至消失，其原拥有的股权就应该变动、直至变动为零。否则，其拥冇的股权，既火去存在的依据，也火去存在的意义。资木性股权之所以可以固化，是因为资木资源独立于所有者而存在，无论其所有-者如何变化，是死是活，都不对其原所出资源产生影响。而人力资源则不同，它不能脱离所有者而存在，也不能脱离所有者而被实际使用，因此，因人力资源

6、而获取的股份不应被固化，否则，就相当于：其他所有者投入资本不变的情况下，某个资本股股东可以抽逃注册资本而不减少股份，这显然是毫无理由的。3、改制正加速股权固化现象产生近年，儿I•万国企掀起的新一轮改制，事实上正在成为“股权固化”现象大范围形成和加速产生的源头。我国这次以产权改革为核心内容的改制，不仅要完成国有资产从竞争性行业退出的任务，而R要尽可能解决以往存在的经营者长期激励不足等问题，使改制后企业能处于一个有利的产权结构和治理结构的起点上。因此，很多企业都在利用本轮改制机会，同时实现对核心人员的股权激励安排。但由于缺乏相

7、关理论指导，以及法律、政策和市场环境的限制，导致在改制屮推进的股权激励安排，实际操作中出现了一些“变通”手段，以下是其中常见的三种：变通手段一：对丿力史贡献的补偿或奖励虚高。改制中对经营者历史贡献进行适当考虑是可以的，但操作屮常出现利用过高评价来增加补偿或奖励额度：而对核心技术人员，则变为高估技术成果或技术水平等。二者在本质上都类似于前面谈到的一般企业的第一种操作方式；变通手段二：股权价格的不均等优惠。在经营者购买金业股权时，经常以打折或特殊的支付方式，使经营者得到比其他员工更优惠的价格或支付方式。其类似于前面谈到的一般企

8、业的第二种操作方式。变通手段三：股权托管后回购。即指部分国家股权先托管给经营者，再由经营者逐步回购，其中常伴冇购买价格和支付方式上的优惠。其类似于一般企业的操作方式二。改制中采用的这类变通手段，在本意上，是为了让经营者持有能产生足够激励作用的股权。但由于相关政策和法规的规定，不能直接以管理入股等方式直接