华为的部门结构与薪酬

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1、为f任正非其实的，恐么如此多得人向往华为？是发展前景.管理架构还是个人魅力？夭下拟按，皆为利往！华为的大部分员工考虑更多还是薪酬。但，华为开出的价码到底有多高呢？见业报逍6乜瞰华为可分成8个部门系统，不同的部门其薪酬是不同的：1、市场系统海内外员工总数应该在4000偏市场统地域国内深圳总部其他省份分部国外深圳总部各大洲分部工作客户系统]

2、产品系统I：2、技术支援系统按维护产品不同分为各产品部，负责产品的售后服务.总人数在2000至3000人（为降低成本，该部I'J的匸作不少由外包公司负责，称合作方）3、研

3、发系统华为最庞大的系统,人数在10000人左右，还不包括相当数量的外包人员4、财务系统包括深圳总部和各办事处派出机构.总人数在1000以上5、中试系统为了保证产品质量在研发和生产系统间插入的•个部门，人数在1000左右6、生产系统人员索质总体看是最低的。其一线员工主要山国内一些中专学校代陪，总人数在1000以上[查看II评论I内容提供：计算机世界网（本文不代表本站观点）专题制作：网易商业报道编辑简洁I基本工资应届生：2000年华为木科起薪4000,硕上5000社会招聘：总的说比应届的高年来的•般进公司3个

4、丿J左右有一次加薪，200到3000不

5、等，取决于你的部门和表现，但基木按部门福利I~福利货币化，分两大类:工卡里的钱：根据工作地域不同分3类深圳关外国内其它地区海外1000毎月800每月0注:这笔钱每月打到工卡里,可用于购买班车票，在公司食堂就餐及在公司小卖部购物，不得取现。基本工资15%的退休基金加班费加班费王要看部I、）和领导。标准按你的基本月工资除以月法定工作日。分为一天和半天。按我的经验，研发和市场很少有,除非是统•的为了丁项II的强制加班。技术支援只有周末才算，平常晚上不算华为的薪酬:给人才狼

6、的DNA入职满一年后，拥有华为的内部职工股：当然股票是按每股一元向公司购买的，不得转让，离职时必须卖给公司。国内出差国内常驻海外出差海外常驻税后每天100人民币按地区艰苦程度不同分为几档：30（北京、上海等）、50（一般省份〉、70（青海、新据、西藏等）人尺币每天税后每天50美元，香港为300港币税后50（发达国家）、60（一般国家）、70?（危险国家）美元每天注:交通费、住宿费、通信费不在其中奖金—~华为的年终奖基木要拖到第二年上季度发放.干满•年，高、中、低挡基本是30000、20000、10000c

7、当然市场和研发的骨干还是高,秘书等就可怜了[0看II评论]“华为人力资源大厦”：以企业远景战略H标为地基，金业文化价值观为依托（地面），以任职资格（选）、培训开发（育）、绩效考核（用）、报酬认可（聃）四大支柱为支掠的选、育、用、留体系；在这个基础上才形成了风吹不散，雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源筲理大厦。华为的薪酬战略观念：1、右:薪酬体系构律卜的内韶久平件和外韶谱争件的辩讦统一:“华为人力资源大厦”：以金业远景战略H标为地基，企业文化价值观为依托（地面），以任职资格（选）、培训开

8、发（育）、绩效考核（用）、报酬认可（留）四大支柱为支撑的选、育、用、留体系；在这个基础上才形成了风吹不散,雨打不进的以业务管理为屋顶，以双向沟通为经纬的人力资源管理大厦。华为的薪酬战略观念：1、在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一；2、在具体的职位评估上的完善分级，即：第一，明确公司价值导向，第二，确定职位评佔原则，第三，确定职位评估方法，第四，评估职位等级。当然，确定了这些评价体系与标准后，还要有详细的、充分的调查、研究与制度，以保证论证的合理性。华为的薪酬战略指导方针：薪酬体系框架的时候

9、，一定要把人与职位分开华为的薪酬战略三要素评估法：即按照知识能力（投入）、解决问题（做事）、应负责任（产出）三个要索评估，把计算出的每个职位的分数制成职位系列表，从而得出哪些职位等级是平行的，那些职位是重叠的，在平行职位上的就可以实行薪酬相等制度,在科研公司里就有利于消除官本位思想;有职位重叠的就合并，以便于节约成本，压缩管理层级，这一些将有效地解决企业的内部公平性问题。好的薪酬结构体系标准：有效地保证企业发展中的动态合理性，并促进金业的竞争力与提升员工的成就感，能否在士气上与员工的归属感上创造价值是一个

10、好的薪酬体系评价标准。而这个体系也能随着企业的増长而成长