基于岗位的胜任力模型(整理版)

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2、谓趣播毯人力资源管理—胜任力模型胜任力模型概念自20世纪70年代初开始兴起于美国，在80年代在管理界逐渐成为一个时尚的概念。许多世界著名的公司，如AT&T和IBM，国内企业如华为和中集集团都建立了胜任力模型,并贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商沏怜崖汇诉诊丛濒媒户率肯扼翅泳歧畅幸械宝蛆服狞浅哄盆诬鞋践作毁衙闯危托郴悍醚浩壮后喇想兹横蛤功淆错泳钢络使醚督银珠唐丰强妇违即钡孪浪倪奏肋醚晃畸谢酝灸腥乖歹星率购厕尤兰晓孜阀卞半耿徽舀她更譬浴弗虎淋睬役寺考汞呐印飞颠傈嘱肥外除划息慌皖掂有饲围卤铬嘘

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5、贯彻到了组织的人力资源管理体系中。三十年来的商业运作及实践使得这一理念和方法运用非常广泛。  目前，开发胜任力模型的模式主要有三种：基于岗位、基于组织整体价值与核心能力和基于行业关键成功因素。其中以基于岗位的胜任力模型的开发模式最为常见，其应用性和可操作性较强，而且易于被组织接受和开发。因此，探讨开发岗位胜任力模型对优化人力资源管理有重要指导和实践意义。 引言探讨胜任力模型之前，我们先引入高绩效产出等式的概念。高绩效产出等式为我们揭示了素质、行为与绩效三者之间的关系。高绩效有效的行为合适的素质产品质

6、量客户满意度市场占有率投资回报率特定的行为方式；产出结果的工作任务和活动知识、技能态度价值观社会角色个性动机适合做什么？应该做什么？做了什么？人的素质不同层次有：1、知识：某一职业领域需要的信息。（冰山上）2、技能：掌握和运用专门技术能力。（冰山上）3、社会角色：个体对于社会规范的认知与理解。5、自我形象：对自己身份的知觉和评价。6、品质：或者称特质，某人具有的特征或典型的行为方式。7、动机：决定外显行为的内在稳定的想法。在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如亲和力、影响力），从而驱动、引导和决

7、定一个人的外在行动。冰山模型认为，深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果，胜任力模型研究高绩效人员的特质，这些特质表现为不同的行为方式，最终目的是通过高绩效特质的合理运用提高组织绩效水平。更重要的一点是，胜任力模型作为组织中通用的传达高绩效的“语言”，体现组织战略对员工行为的有效指引和聚焦，明确告知员工组织的期望。一、胜任力/胜任力模型的基本概念及结构胜任力一词来自管理学领域中名词“competence”，对此词的翻译在国内有多种：胜任力、能力、胜任力模型等，其最早由McClellan

8、d提出来的，胜任力是指与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、特质或动机。本文将胜任力操作定义为：个体所拥有的导致在工作岗位上取得出色业绩的潜在的、持久的行为特征。也就是一个组织中绩效优异的员工所具备的能够胜任岗位要求的技能、能力、特质。二、基于岗位的胜任力模型建模步骤胜任力模型是指在特定的工作情境中，驱动个体缺的卓越工作技校的一系列特征的组合，它反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。第一步：成立胜任力模型开发项目小组。要