基于胜任素质模型的培训体系构建

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1、基于胜任素质模型的培训体系构建一、什么是胜任力模型（一）胜任素质(Competency)方法的历史简介最早(50年代初)由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着能力素质运动的开端能力素质的概念在企业界得到广泛的应用问题70年代早期，美国国务院找迈克伯(McBer)公司，协助甄选年轻的国外服务新闻官员。这些年轻的外交官在国外代表美国传达给世人的形象，他们担任图书馆人员、策划文化活动和代表美国向当地团体发表演说，而实际上是希望借此赢得更多人对美国的喜

2、爱，进而支持美国的政策。然而，在70年代，几乎所有年轻的国外服务新闻官员都是白人男性，无法全然呈现美国的精神。常规解决办法存在不足国务院是透过使用外派服务官员的测验来挑选海外服务新闻官员。这个测验是以技术官僚见长的资深外交官员的想法为基础，思考成为一位现代外交官的需求条件——图书艺术及文化是必要的知识。测验需要相当高的分数才算及格，少数民族或其他外来移民，是不太可能通过此项测验的。凯尼斯、克拉克博士的报告发现，申请人在FSIO一般性向测验或是一般背景知识测验上的成绩，无法完全判别一位外派新闻官员在日后工作表现的优劣

3、。一位年轻的FSIO在埃塞俄比亚的临场表现，是无法从他拥有丰富的词汇，或优异能力测验分数中预测得知。测验分数与实务工作成功与否并没有必要关联。第二步：发展称为“行为事例访谈”的技术找人来提供详尽的叙述，说明他们在工作中面临紧要关头的时刻，采取的做法。行为事例的访谈过程是让当事人以说故事的方式，以一个主题为中心，倾诉3个最令人亢奋的成功经验与3个令人感到挫折的事例。而访员必须表现得像一位专业的特派记者，并询问以下的问题：什么因素带领你到这样的情境?有谁一起参与?当你面对此——情境时，你当时的想法及感觉是什么?你想达成

4、的目标是什么?而你又实际做了什么?发生了什么事?事件的最后结果又是什么?这些访谈蕴酿出数以百计有关这些年轻外交官，在国外实际面对他们的工作，在最艰困的情形下的短篇故事。第三步：主题分析从行为事例访谈(BEl)记录的内容，运用主题分析技术，分析优秀与表现欠佳的驻外服务新闻官员两个样本特质的差异，萃取出在优秀者身上展现的行为特质，但却不是出现在表现平平者的身上。而这些不同记录，可以转化成客观的定义和计分方式，并可由不同的观察计量者借由此种评量方法，可获得一致的评量结果。第四步：验证“胜任力模式”也就是证明它确实可以预测

5、，如何成为一位优秀的FSIO，而且没有不公平的种族、性别、文化背景或不相关的教育经验等方面的歧视。实例：优秀的外派服务官员需具备素养对不同文化的人际敏感度我是在北非工作的一位文化事务官员，有一天我收到从华盛顿传来的指示，要求我必须播放一部影片。但是我了解这部影片中影射一位美国政治人物，为当地人士所不甚欢迎。我知道若是我真的照做，那么，过一天这个地方将被500位以上愤怒的左翼学生所烧毁。华盛顿当局认为这部影片非常棒，但是本地的人却会深觉这是一种侮辱。因此我必须想出到底应该如何播放这影片，让我们的大使可以回报华盛顿当局

6、，我们已经照指示播出了，而且没有在这个国家触怒任何人的情感。后来，我想出一个两全齐美的解决方案，就是在没有人可以出来活动的复活节当天来播放。指能够洞悉外国人真正想表达的意思与涵意的能力；并能预知他们的反应（二）胜任力模型的演化及其应用1、胜任力模型及其研究管理者胜任力研究始于20世纪70年代，目前已成为人力资源管理中的主流概念，许多国际性大公司都建立了自己的管理者和领导者的胜任特质模型。根据公司自身的发展战略和核心价值理念的不同，胜任力模型所涉及的胜任特质的项目、胜任特质的重要程度、胜任力的关联行为和所需水平都会有

7、不同。此外，企业面对的市场和竞争形势的动态变化，也会影响到胜任力模型的适度调整。胜任力特质是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性等多方面，而胜任力特质强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的方面也可以有比较清楚的指引。胜任力模型的概念胜任力模型在跨国公司的应用2、胜任力

8、的基本特点胜任力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式胜任力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现具体而言，胜任力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合胜任力技能：重复运用知识及才干的结果知识：从经验、学习及观察中发展及获得的信息才干：从事脑力或体力活动及工作的内在潜力个人品质：展现员工正确行为的个人特性、价值观、动机及态