第8章绩效反馈与面谈

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1、第八章绩效反馈与面谈◎【引导案例】◎第一节绩效◎第二节绩效面谈反馈与面谈原则的确定◎第三节不同类型员◎第四节绩效◎第五节绩效面谈工绩效面谈的基本要求面谈中的技巧中常见问题及其控制※〈标题一〉【引导案例】被人们称为“管理之父”的法国工业家亨利•法约尔曾经做过这样一个实验：他挑选了20名技术水平相当的工人，每10人一组，把他们分成了两组。然后，在相同条件下，让他们同时进行生产。每隔一个小时，他就回去检查一下工人们的生产情况。对第一组工人，法约尔只是记录下他们各自生产的产品数量，但是并不告诉工人他们的生产速度。对第二组工人，法约尔不但对生产的产品数量进行了登记，而且告诉每

2、个人他们各自的生产速度。每一次考评完，法约尔都根据考评的结果，在生产速度最快的两个工人的机器上各插一面小红旗；速度居中的4个人，每人插上一面小绿旗；最后的那4个人，则各插一面黄旗。这样一来，每个工人对自己的生产速度到底如何，就一目了然了。实验的结果表明：第二组工人的生产效率远远高于第一组工人。可见把考评的结果反馈给员工是非常重要的，绩效反馈是绩效考评的延续，不仅能够为员工的努力指明方向，更能激发员工的上进心和工作积极性，从而提高企业的整体绩效。因此，能否及时有效地对考评结果进行反馈、面谈，将直接影响到整个绩效考评工作的成效。5※〈标题二〉第一节绩效反馈与面谈一、绩效

3、反馈的目的绩效反馈是指组织在绩效考评结束后选择适当时机将考评的结果告知于被考评者，充分吸取被考评者的意见和建议的过程。绩效反馈的目的主耍冇:1•通过向员工反馈其工作完成的情况和结果，使员工了解自己的优缺点,培养员工以自我认知为基础的自我开发精神。2.通过反馈之面谈双方就工作屮出现的某些问题和员工的发展需求探讨改进措施，并共同制定工作绩效提升计划。3.在上级管理人员的I■办助下，员工独立自主地制定自我开发目标，加深员工对所从事工作的认识，以培养员工的责任感。4.正确地把握员工的心理特点、能力及索质，为人力资源管理的运用提供参考。二、主管面谈前的准备工作（一）准备而谈资

4、料绩效面谈2而不但耍做好准备，而且要做好充分的准备，最好事前做好演练，针对每个员工的绩效考评结果，结合员工的特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工作特别的澄清说明，只有每项内容都准备充分了，才能更好地驾驭整个面谈的局面，使之朝积极的方向发展，而不是陷入尴尬的僵局或而红耳赤的争吵，僵局和争吵都会损坏与员工的关系，不利于以后工作的安排。事前要收集以下资料：1.员工的绩效考评表2.口标管理卡3.岗位说明书4.员工的绩效档案5.员工绩效面谈记录表（二）确定面谈吋间选择绩效面谈吋间非常关键。最恰当的时间是主管与员工都能腾出来，且不受干扰的时候。当主管

5、拟定一个面谈时间后，一定要询问员工这个时间是否可行，这样一方而可以表示对员工的尊重，另一个而可以认员工这段时间是否有其它的安排。另外，还应该计划好面谈将要花费的时间，这样有利于安排好手头的工作，给绩效面谈留下足够的吋间，避免讨论受到干扰。面谈的时间不宜太长，一般为30分钟至一个小时。（三）安排地点和设备面谈的地点最好选择一间单独的办公室或小会议室,面谈场所要完全与外界隔离，既要保证不受到其它干扰，不被英他人看到室内进行而谈的过程，又要让面谈双方感到舒适、轻松。在布置面谈场地时，主管可根据员工的职位、性别和个性安排好谈话者的空间距离和位置，以便于双方沟通。距离太远，沟

6、通的双方无法清晰地获得信息；距离太近，乂会使双方感到压抑。（四）开场白、谈话过程及结束方式1.如何开场开场白冇很多种形式，可先谈最近发生的大事和新闻，也可先谈员工家里最近发生的小事或其引以为傲的好事，或者干脆单刀直入谈木次面谈的口的。到底采用何种方式开始面谈，取决于具体的谈话对象和情况，不管采用何种方式，一定要是最自然，且能营造最佳而谈气氛的。2•谈话过程与方式绩效面谈的过程冇多种方式，如：（1）首先谈员工本期工作表现的优点,对成绩加以肯定，再谈不足和有待改进的地方。（2）在提出自己的评价之前,先要下属员工自己说出他（她）的看法；或让下属把考评表上的所有项目都先看完

7、，再逐项让其先说。（3）直接就考评表屮的内容逐项与员工进行沟通,如果双方的认识一致就进行下一项讨论，如果双方意见不一致就通过讨论争取达成一致，对于实在无法达成一致的意见，可暂吋放在一边，事后再做进一步沟通。不论采用哪种方式，口的在于双方能就如何提高工作绩效达成一致的看法。3.如何结束而谈一般来说，在双方对绩效考评中的各项内容基本达成一致意见后，就可以结束面谈了。如果某些问题还未达成一致，面谈结束时要向员工提出自己的建议，并约定再次面谈的大致吋间。（五）通知面谈通常一个主管冇若干个下属，但不可能同时而对一群人来而谈，只能一个一个单对单地面谈。所以必须有一个统筹的安