管理学的案例分析

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1、管理学的案例分析计科系1004班朱杰同别人一起或通过别人使活动完成得更有效的过程。这一过程体现在计划、组织、领导和控制的职能成基本活动中。管理的定义案例一：有一个应用科学研究所，所长是一位有较大贡献的专家，他是在“让科技人员走上领导岗位”的背景下，被委任为所长的，没有领导工作的经验。他上任后，只是潜心搞自己的研究，对整个研究所的科研项目的申请、经费的来源、职称评定政策等根本不关心。且对员工也不关心，很少和下属进行沟通，员工的疾苦也不去了解。之前很多人本以为跟着他可以大干一番，作出几个像样的项目，成就自己的梦想，但是现在看到此种现

2、象后很失望，感觉到跟着他的话，没什么前途可言。在成果及物质奖励等问题上则搞平均主义，也不考虑员工对研究所的实际贡献，一些员工特别是年轻人很不满意；所里人心涣散。上级部门了解情况后，聘任了一位成绩显著的家用电器厂厂长当所长，该厂长是一位转业军人，是当地号称整治落后单位的铁腕人物。新所长一上任，立即实施一系列新的规章制度，包括“坐班制”，并把中青年科技人员集中起来进行“军训”，以提高其纪律性；在提升干部、奖励等问题上，向“老实、听话、遵守规章制度”的人倾斜。这样一来，涣散的状况有所改变，但大家还是无事可做，在办公室看看报纸，谈谈天，

3、要求调离的人不继增加，员工与所长之间也经常出现矛盾。一年后，该所长便辞职而去，并留下了“知识分子太难管了”的感叹。上级部门进行仔细的分析和研究后，又派一位市科委副主任前来担任所长。该所长上任后，首先进行周密的调查，然后在上级的支持下，进行了一系列有针对性的改革，把一批有才能、思想好、有开拓精神的人提升到管理工作岗位，权利下放到科室、课题组；奖励、评职称实行按贡献大小排序的原则；提倡“求实、创新”的工作作风；在完成指定科研任务的同时，大搞横向联合，制定优惠政策，面向市场。从此，研究所的面貌焕然一新，原来的一些不正常现象自然消失，科

4、研成果、经济效益成培增长，成了远近闻名的科研先进单位。阅读案例后，回答问题：1．运用有关领导理论，分析案例中三位领导者的领导方式及其特点。2．运用有关激励理论，对案例中三位领导者的激励手段及其有效性进行分析。案例一分析：1.a.按照领导行为论中的管理方格论，应用研究所的第一位所长，是在“让科技人员走上领导岗位”的背景下，被委任为所长的，没有领导工作的经验。是属于向（9，1）型倾斜的任务型管理者，表现为只是潜心搞自己的研究，只重视任务效果而不重视下属的发展和士气，对员工的关心都很少，很难维持组织成员的关系，在研究所难有良好的工作绩

5、效等；b.第二位管理者有向（1.1）型的贫乏型倾斜管理，特点为领导着只重视下属的纪律性，而对工作绩效和人员的关心都很少，同样不能表现很好的工作绩效；c.第三位领导，属于倾向于积极的（9，9）型团队型管理者，特点为领导着通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与员工士气。2.用郝茨伯格的双因素理论说，a，b管理者都对没有控制好保健因素，都使员工产生相应的不满情绪，不能很好的调动和维持员工的积极性，没有激励效果；c领导者积极的进行周密的调查，然后在上级的支持下，进行了一系列有针对性的改革，把一批有才能、思想好、有开拓精神的人提升到管

6、理工作岗位，权利下放到科室、课题组；奖励、评职称实行按贡献大小排序的原则；提倡“求实、创新”的工作作风；在完成指定科研任务的同时，大搞横向联合，制定优惠政策，面向市场。首先保证了保健因素，消除了职工的不满情绪，带动职工积案例二：小王在担任某车间主任期间，经常为本车间向领导争奖金，然后平均分配给每个职工。因为，他认为工人工资低，自己若能给工人多争点奖金，车间工作就一定好抓。但是，职工们并不领“情”，奖金多了还想多，分配工作时，则仍是挑挑拣拣，工作积极性也不高。阅读案例，回答问题。试根据有关激励理论，试对小王的做法作出分析，你认为应

7、该怎么做，才能调动职工的积极性？（请说明理由）案例二分析：工人工资低,肯定有他低的理由,制作一份提高他们底薪的方案,而不是发奖金,而如果公平分配奖金,很容易造成大家做不做都有奖金拿的错觉.所以应该设立竞争机制,让真正表现优秀的人有奖金拿.案例三：魏文王问名医扁鹊说：“你们家兄弟三人，都精于医术，到底哪一位医术最好呢？”扁鹊答道说：“长兄最好，中兄次之，我最差。”文王吃惊的问：“你的名气最大，为何反而长兄医术最高呢？”扁鹊惭愧的说：“我扁鹊治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管来放血、在皮肤上敷药等大手术，所以以为我的医

8、术高明，名气因此响遍全国。我中兄治病，是治病于病情初起之时。一般人以为他只能治轻微的小病，所以觉得他的名气只及于本乡里。而我长兄治病，是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能产出病出病因，所以觉得他水平一般，但在医学专家看来他水平最高.请结合管理学理论解释