国企人力资源管理问题与对策分析

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1、国企人力资源管理问题与对策分析摘要：在我国经济发展过程中，国有企业的作用非常重要,它支撑着我国社会经济快速发展，并且对于经济的发展有着很大的促进作用。近些年来，我国的市场竞争越发严峻，从而使得国有企业的发展具有一定程度的挑战。基于此，为了进一步促进国有企业可持续发展，国有企业一定高度重视对于人力资源的管理。目前来讲，国有企业在管理各项内容时逐渐以人为本，将原来注重管理事的模式逐渐改变。虽然对于人力资源的管理国企加大了重视力度，但是在管理的具体过程中还是有很多的缺陷存在，从而阻碍了人力资源管理作用的有效发挥，本文就进一步探讨了此问题，

2、以供参考。关键词：国企人力资源管理；问题；对策1国有企业人力资源管理中存在的问题1.1人才机制不科学当前，在我国的国有企业中，无论是对于职务的升迁调度,还是关键人才的培养选拔，都存在着严重的论资排辈现象，诸如“高级工程师资格”选拔都有严格的工作年限要求。因此，一名年轻人成为高级工程师，至少需要毕业后工作满十年的时间才可以。同时，在国企工作后，年轻人很难淋漓极致的发挥自己的聪明才智，施展自己的报复，岗位的配置和选择也要严格按照资历来排布，因此，年轻人想要有所成就短时间内很难实现。在国有企业中，很多岗位工资制定标准，虽然没有明确的年龄要

3、求，但是年轻员工要想拿到与老员工一样的工资待遇需要付出比老员工更多的努力和工作量。1.2人本管理思想落实不到位人本管理模式的应用可以更好的激发广大员工的工作积极主动性，但是，在国企中人本管理工作当前并没有得到有效的实施，管理者不能充分地考虑下级意愿，很多工作的安排还是以命令式为主。管理者在管理过程中很难去接收和征求下级员工的意愿，员工们长期在服从命令的氛围中，极容易产生压抑和反感情绪，这就导致员工的工作积极性很难在日常工作中发挥出来。1.3缺乏继续教育观念落后在国有企业工作以后，年轻人对于相关专业知识和相关技能方面的训练和培养极为缺

4、乏，很多培训也都是流于形式。特别是在调换岗位以后，对于相关职位的指团嚓岛懿坏轿唬法为员工提供长远的职业规划，不利于职工的自身发展，阻碍了职工的自身成长进步。1.4管理制度不够科学管理制度的核心就是应当有效的区分出职责范围和权利范围，但是，在有的国有企业不能有效的监管员工权限，导致员工队伍出现揽私活、谋私利现象，使得企业资源外流现象严重;还有的国有企业过分的采用集权，审批流程复杂，相关手续繁琐，缺乏工作的灵活性，严重的影响了工作效率。2国有企业人力资源管理问题的相关对策2.1对企业组织结构进行调节在当前市场经济体制下，国有企业要想实现

5、更好的发展，就应当结合相关的市场秩序和有关规范不断的健全市场经济机制，把企业发展效益当做一切工作的核心。应当科学化的开展人力资源配置，对用人机制不断的完善，实行更加科学的组织结构。首先应当改革管理体制，结合现代企业流程再造原理优化设计组织结构，推广'‘扁平式”的管理体制；另外，应当注意管理模式的专业化，将服务的优化和效率的提高当做一切工作的中心，进一步细化管理职责，确定权责归属。总之，应当从配置、培训等多方面来不断优化人力资源管理，实现人力资源配置的高效。2.2转变人力资源管理观念一是，管理人员应当对人力资源管理工作有新的认识，切实

6、把人力资源管理当做企业发展的关键性工作来抓，确定出“人本管理”的人力资源管理理念。二是，营造良好的发展环境，充分地发挥高层次、高素质人才的才华才干，使人才价值得到最大化的发挥；三是，对职工的心态予以关注，建立完善的人才情感沟通机制，通过各类活动的开展来丰富职工生活，激发他们的工作热情；四是，为员工确立好职业规划，应当充分地考虑人才特点，确定出更加适合和科学的职业发展规划；五是，重视员工培训工作，结合员工的自身情况，注重提供培训的针对性，切实提高培训质量。2.3加强企业文化建设企业要想实现发展效益的最大化，就应当营造健康、平等、和谐、

7、团结的工作氛围，使得广大员工能够有归属感，在工作环境中有亲切感。通过企业文化的塑造，可以使得企业更好的实现员工的自身价值，激励和鼓舞广大员工忘我工作，实现人力资源建设更大的价值。2.4绩效考核评价机制的不断健全首先，应当结合岗位评价和岗位设计工作，实现薪资与岗位的更好融合，使得薪酬待遇与职工个人能力和职务相对等；其次，最大限度的将职工个人业绩与薪酬待遇挂钩，在工资组成中融合基本工资、提成工资、绩效工作和福利津贴等多种形式，不断激发广大员工的工作积极性；再次，薪酬待遇应当结合工作压力和岗位责任进行及时的调整，以使得员工能够更加乐于接受

8、职务的调整。3结束语结合上文所述，国有企业要想实现人力资源价值的最大化,就应当确保相关措施的有效性，一方面应当注重对企业组织结构的及时调整，另一方面应当对人力资源管理观念积极的转变,同时，还要注重企业文化的发展，除此之外，还应当对绩效