走出管理的几个误区

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1、在人力资源管理口益受到璽视的今天，绩效管理早已列入管理层重要的工作口程中来，希望通过绩效管理这一职能不断提高员工个人绩效和组织绩效，实现组织的战略Id标。但在具体实践过程中，由于种种原因，偏离了绩效管理的初衷，步入了儿个误区。一、把绩效考核等同于绩效管理绩效管理是指为实现组织发展战略，采用科学的方法，通过对员工或群体的行为表现、工作业绩以及综合素质的全面检测、考核、评价和分析，不断提高员工、组织的绩效、提高员工能力和素质的过程。这个过程包括以下儿个阶段：绩效计划阶段、绩效辅助和实施阶段、绩效考核阶段和绩效反馈而谈阶段。由此可见，绩效考核仅仅是绩

2、效管理过程屮的一个阶段,是根据绩效计划阶段上下级经过沟通制定的考核忖标、绩效辅助和实施阶段收集的数据、资料对员工前期的工作进行评价，将员工的绩效划分为几个档次。绩效考核远非绩效管理，单单盯住绩效考核，就会忽视与下属Z间的沟通，绩效考核工作难以赢得员工的理解和支持;领导就会淡化白己的责任，忽视对员工工作的指导和检査；就会偏离绩效管理的初衷，员工的绩效和组织绩效依然会原地不动。科学的绩效管理必须经过上述的四个阶段，在第一个阶段上下级Z间应该就组织的战略目标、木年度的业务重点、部门几个人职责进行广泛的沟通，达到双方共同的理解，制定出员工在考核期内应该

3、完成哪些工作以及工作应该达到的目标。在笫二个阶段作为领导应为下属完成工作任务创造条件，指导、支持下属的工作，为绩效考核收集相关的数据和资料。在第三个阶段将员工考核期内的实际工作结果与考核指标相对照，领导对下属的工作给予评价。在第四个阶段要将考核结果正式通知下属，就其考核结果进行探讨，以使下属发扬自己的优势，改进口己的不足，并制定出狭义考核期的任务、目标。实际上绩效管理就是一个不断循环的过程，每经过一个循环，员工和组织的绩效上了一个台阶。二、绩效管理是人力资源部的事情绩效管理是人力资源管理的一项职能,企业屮的大多数人包括一些领导就认为绩效管理是人

4、力资源部的事情，导致人力资源部与直线职能部门才盾重重,使绩效铮理制度无法落实,使绩效管理工作难以顺利实施。这在于这些人没有理解各方的责任，绩效管理的实施应该主要是高层领导和各级直线管理人员的职责。例如员工考核指标、标准的制定，对员工工作的指导，对员工绩效的评价以及绩效面谈等工作只冇直线管理人员来承担才称职，作为人力资源部的人员就不了解直线部门的工作，如何来开展绩效管理工作呢？企业人力资源管理部门对绩效管理承担是如下责任：设计、试验、完善绩效管理制度;宣传绩效管理制度，说明该制度的重耍意义、目的、方法和要求；培训实施绩效管理的人员，督促、监察、帮

5、助各部门贯彻绩效管理制度；根据绩效考核的结果，捉出相应的人力资源管理决策。要想使绩效管理制度得以贯彻落实，使绩效管理工作顺利开展，必须采取“抓住两头，吃透中间"的策略，-其具体办法是：1、获得高层领导的全面支持。实践证明，绩效管理需要足够的人力、物力和财力的投入，实施过程屮可能遇到很多障碍，这些问题没有高层领导的支持和帮助是无法得到解决的。2、赢得一般员工的理解和认同。企业的一般员工使绩效管理的基本对象，绩效管理对他们来说可能是一种压力，他们就会以消极的态度看待绩效管理。因此，需要管理者必须借用各种各样的方式方法，使员工认识到绩效管理的重要性和

6、必要性，特别是让员工知道，绩效管理并不是耍把人分为三六九等，进而给予相应的奖惩，绩效管理的口的是提高员工和组织的绩效，最终实现组织的目标，以提高他们参与绩效管理的积极性。3、寻求中间各层管理人员的全心投入。企业屮各级管理人员使绩效管理活动的屮坚力量，对绩效管理负主要责任，他们既是被考评人，同时也是考评者。抓住了“企业领导层”和“一般员工”这两头，致使解决了问题的一半，更重要的“吃透中间覽所谓“吃透中间”，就是要端正屮层管理人员的认识，提高他们的绩效管理水平，使每个管理人员都成为积极的有效的考评者。三、绩效管理的目的是为了奖罚员工绩效管理体系不单

7、纯是为了奖惩员工而设立,它应当成为提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器。绩效管理的主要冃的在于通过对员工全面综合的评价，判断它们的岗位适应度，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的薪酬、晋升、调动、培训、激励、辞退等工作的科学性。对员工來讲，通过绩效考核使员工正确认识到自身的优缺点，即是对自身的发展方向进行休整，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。可见，认为绩效管理的目的是为了奖惩员工是一种非常狭隘的认识。卩q、重结果指标，轻过程指标和品质指标有很多企业的考核指标都是与财务相关的结果型指标，如利润额、销售额、单位成本、介格率

8、等，并且员工的薪酬待遇等都是与这些指标的完成状况肯接挂钩的。至于这些指标是通过何种方式实现的，员工在实现这些结果指标的过程中的行为是否符介企业的规范要