企业招聘员工及试

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1、企业招聘员工及试用期管理的法律风险及应对主讲:劳动法在线labourlawhr.com主任劳动法在线全国律师团首席律师北京市天沐律师事务所高级合伙人同一课堂特约讲师贾富春著名劳动法专家、全国优秀劳动仲裁员、高级培训师；劳动法在线labourlawhr.com主任，劳动法在线全国律师团首席律师、《劳动法在线》期刊总策划、《中国劳动保障报》“论剑”栏目特邀主持人，国企改制地方政府劳动法律专家顾问，北京市劳动保障法学会会员，劳动关系研究所特邀研究员。长期从事劳动和社会保障法律的实践和研究，从事专职劳

2、动仲裁员工作8年，专兼职律师6年。已经出版的个人专著有《劳动和社会保障法律案例教程》、《工会与职工维权》，即将出版的专著有《金融危机影响下的企业劳动关系管理》、《企业举证》、《律师举证之可以与人力资源经理分享的100个法则》、《HR法律技能训练之劳动关系管理六重唱》。贾富春律师简介第一章：企业招聘员工的风险及应对一、确定招聘需求的风险及应对（一）风险解析：招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。一、确定招聘需求及原则的风险及应对（二）典型案例一个大材小用的例子上海某民营服装企业2008年7月通过

3、某招聘网站发布了一条招聘信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装企业寄送了个人简历。该企业对王某在美国留学，和在跨国企业从事市场开发工作的背景相当满意，决定录用王某，王某也对企业支付的劳动报酬感到满意。王某工作后，其工作能力果然不同凡响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后，从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落

4、后，跟不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无用武之地的感觉。而该企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报酬不相匹配。此时，企业产生了降低王某劳动报酬的念头，而王某也有了辞职的想法。一、确定招聘需求的风险及应对（三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则：1、用工部门按企业要求提出招聘计划用

5、工部门向人力资源部提出招聘计划应当包含下列内容：（1）拟招聘岗位名称：（2）拟招聘岗位职责；（3）招聘（录用）条件；（4）招聘员工的理由；（5）其他需要说明的情况。一、确定招聘需求的风险及应对2、人力资源部门对招聘计划进行初审人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两个方面进行审核：（1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实现招聘目的。（2）审查招聘理由是否充分。主要包括：a.招聘岗位的工作

6、是否属于新增业务；b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺；c.用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效率满足新增业务的需要；d.招聘岗位的工作其他员工能否替代；e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹配。一、确定招聘需求的风险及应对（四）超强纠错1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续；2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操作的把控手段。一、确定招聘需求的风险及应对（五）法规速递为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展

7、和谐稳定的劳动关系，制定本法。《劳动合同法》第一条一、确定招聘需求的风险及应对（六）城际比较各城市之间就此在法律规定方面并无本质上的差异，但从招用员工的手段上来看，还存在着差异。二、确定招聘原则的风险及应对（一）风险解析1、涉嫌就业歧视；2、降低企业的社会美誉度；3、可能的无法把控的舆论危机。二、确定招聘原则的风险及应对（二）典型案例案例一：07年8月2日，重庆万州一公司打出的招聘启事，对应聘者身高作出上限规定：身高不能超过140厘米。为何专招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打产品之

8、一是“大郎烧饼”。考虑到经营产品的独特性，决定专招身高1.4米以下“身残志不残”的员工。男女不限，侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不少。据称，已有近20多人报名。案例二：2008年8月19日，南京某公司通过互联网发布了如下内容的招聘广告：“本公司欲招职员，条件如下：男，南京户口，身体健康，本科以上学历，身高1.70米以上，30岁以下。”案例三：2008年东莞某人才市场打出横幅称：“湖南人已招满”。二、确定招聘原则的风险及应对（三）应对策略1、确定不就业歧视的招聘原