岗位空缺管理思路

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1、岗位空缺管理思路的探索关于岗位管理空缺的文章”供应链“视域卜-的我国企业人才管理…”小飞信丁大作用”——飞信在护理管...财务会计与管理会计的关系与结合应川师:制度化规范化的管理艺术"0管理制度”的可行性研究”1+3"教育模武下学生管理问题刍议"1x1”管理法”10S”管理在技能实训中的徳育引领”10句话”漫谈企业管理术”11.14“火灾后看各地住校学生安全管…很多管理者会纠结于某位职员的离开会给你的企业带來多人的损失，下面告诉你一个减少这种损失的办法：首先确定一个新的思路，不去纠结他的离开会给你的企业带來多少损

2、失，而是努力考虑如何让这种损失降到最低。—罗伯特・J•高斯曼最头痛的问题当问及那些人力资源从业者，“什么工作让你最抓狂”时，即便是有很长工作时间、丰富工作经验的人力资源高级管理师也会毫不犹豫地回答，“资深雇员的离职”。在处理这个问题时，人力工作者不仅要运用多种工作技巧，同时还耍熟悉从联邦到地方一整套的法律规则。除此之外，还要考虑后续的人才填补工作,以及技术保密工作。毫无疑问，处理这个问题是最令人力资源从业者头痛的。在花旗银行路易斯安那州分行的人力资源部副总裁桑迪•鲍勒看來，美国政府冇太多新法案来鼓励一些员工玩跳槽游

3、戏了。“像《家庭和页疗休假法案》（以下简称FMLA）,就为大量心思浮动的员丁•大开方便Z门，从而把我们搞得焦头烂额。在这部法案之下，员工可以轻易地巾请到三到六个月的假期，有了这个时间，他可以从容完整地参加若干企业的应聘•测试，而且在休假时也不需要向公司出具任何权威的证明文件。而在以前，这基本上是不可能的，请假必须凭借医生的假条,而且除非大病，一次请假的上限也就是一至五天。但是现在，冇太多类似的法律条文为员工跳槽的前期工作提供方便了。’‘在另一位资深人力资源从业者查拉里•帕萨看來，像向FMLA这类法案，根木就不能称其

4、为法律，“一名想跳槽的员工，可以在3、5分钟内请到三至六个月的病假或者事假。当然，立法者是为了突发疾病的职工若想，可是他们没有考虑到我们这些不能在短时间失去骨干的企业。一部成熟的法律不应该只是照顾到一方当事人。”对于“C•时装”的人力资源部门而言，主要设计人员的跳槽讣他们头痛不已。根据其人力资源主任吗洒亚•科提斯介绍，在C•时装公司内部，唯一没有权限与优先管理限制的工作就是处理核心设计人员的离职中请。“我们的企业有比较严格的爭务管理体制，但是唯一的例外就是挽留设计师。只要设计团队出现了关乎稳定的问题，那么无论是多么

5、高级的管理人员都耍参与处置，因为这种人员我们流失不起。这件事在之前还好处理一些，但是现在，人量的新法案人大地缩短了我们和员工的交流时间，这让我们很伤脑筋。”不管采取以上哪种办法，新人绝不能在短时间内适应企业的生产节奏，这利「低效的生产状态的产生，木身就是意味着一种损失，而且你述不知道这种状态会延续多久。面对同样闲境的美国电力公司，则把一些爭情做得更“绝”：将熟练技工流失与各级部门领导的绩效考核挂钩。失去熟练工，总味着他们的领导人失去晋升、加薪的机会，更意味着失去这份管理者的工作。韩德森的尝试12年前，韩徳森成功地将

6、42个孤立的项目整合到一个拥冇500名员工的企业规划Z下。但是，他也血临一个巨大的闲难，就是员T的流失，据粗略估算，每年韩徳森的企业因为员T流失而产生的损失高达370力美元。有人开玩笑地为韩徳森算过一笔账：如果这十二年他的金业没有策略上的改变，那么他现在每年会损失370力美元，因为他现在的员工规模是远远超过500人了。在韩徳森遭受的损失中，可以分成两部分,第一部分是流失员工不能完成的工作所造成的损失，当然，这里的流失并不意味着员工的跳椚，在许多的时候，这种损失是度假、疾病、爭假等原因造成的。这些原因是企业所能够承受

7、的，因为公司在年度计划中木身就包含了这种情况所造成的损失。所以，这种员工岗位流失又称为计划内流失。相对于第一部分的损失，另一部分则被称为间接损失，或者称为计划外损失。这部分损失具有持续性的特点，主要是由核心员工跳槽造成的。为了弥补这部分员工离开产生的空缺，老板不得不培训新的能手。如果这一步不能奏效的话，则耍高薪聘请专家级的职员，这往往意味着更大的支出和更大的损失。而且，不管采取以上哪种办法，新人绝不能在短时间内适应企业的生产节奏，这种低效的生产状态的产生，本身就是意味着一种损失，而且你述不知道这种状态会延续多久。当

8、然，乐观地讲，相比起第一类损失的必然性，非计划性损失其实是偶然的。因为如果人力资源部门运行得当的话，特别是能为空缺找到较好的替补的话，则可能不会产生很大的损失。所以不少企业针对临聘人员也开出了优厚的条件。美壯咨询对此表现了极大的兴趣。近年來连续对500强企业进行了人员流失的损失结构进行调查。在美世的报告屮，粗略地计算了直接和间接人员流失造成的损失比重：分别为