小议绩效管理

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1、论绩效管理摘要绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是人力资源经理整合企业人力资源管理的有效手段和方式。绩效管理是提高绩效的有效途径，并可以促进质量管理，同时能满足由于组织结构的调整而带来的管理的变化。而在我国企业中实休的管理工作上乂由于种种原因及僵化的思想束缚，而使得绩效管理问题层出不穷。这种现状使得我国的绩效管理的水平始终在一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出來。耍使绩效管理真止发挥作用，必须做好一些基础管理工作以及处理一些重要环节，才能使绩效管理始终走在正确的道路上，发挥出绩效管理的最

2、大效能，统一思想认识，科学制定考核标准，确保口标的导向性、合理性、激励性功能，建立科学考核方式。这样一来，绩效管理的过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通、能力捉升的过程，并可以实现企业其绩效的持续发展。关键词：企业绩效管理，现状调杳，因素分析，效能刖吞在中国目丽的企业中谈到绩效管理，常常指人力资源中的绩效管理，即人力资源部门对员工进行的绩效考核和奖惩措施。实际上员工绩效管理只是整个绩效管理的一部分，完整的绩效管理工作远不止于此，除了员工绩效，绩效管理还包括整个组织、部门、流程、团队、项目等多方

3、面的内容。多年以來，经理人员一直在进行管理活动，员工参加培训和工作，计划、预算、销售和定单管理等流程一直在企业屮进行，很多情况下这些往往是为了工作而工作,没有或很少考虑到它们对组织目标的直接贡献。绩效管理则提醒管理人员保持忙碌与达到组织目标并不是一凹事。绩效管理的贡献就在丁它对组织最终目标的关注，促使组织成员的努力方向从单纯的忙碌往有效方向转变。随着社会环境发生的巨大变化，企业也面临着前所未有的挑战。来自世界范围的商业竞争迫使企业在选择自己的竞争战略时要格外小心以保持自己的竞争优势。企业中的各个了系

4、统都耍保证其工作能够有效促进企业战略的有效实施。这样的形势迫使企业将关心的焦点集中于效率上面，组织中的子系统和流程围绕着如何“用正确的方法做正确的事”来开展，以达到组织的战略口标。只有各个子系统能够为其整体目标服务的组织才被认为是真正有效的。至此，我们口J以给绩效和绩效管理下一个简单的定义：绩效(Perfonrmnce)是指组织和其子系统(部门、流程、工作团队和员工个人)的工作表现和业务成果。绩效管理(PerformanceManagement)就是管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统(部门

5、、流程、工作团队和员工个人)的工作表现和业务成果能够与组织的战略n标保持一致并促进组织战略n标实现的过程。一、绩效管理的内容1・绩效管理概述“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结杲也会不同”这是Bates和Holton在1995年提岀的。因此我们要对绩效管理冇深刻的认识，以期其能够作为我们绩效工作的指导。绩效管理是管理者和员工一道提高绩效，获得绩效的过程，在这个过程中，提高员工的绩效是管理者的责任，获得绩效是员工和管理着共同的任务。从操作的层而来说，绩效管理是管理者和员工就绩效目标达成I办议，并为

6、此目标不断互动，实现目标的过程。绩效管理的实施可以分析出员工绩效根源、让员工的绩效得以提高。公司的目标得以实现，上下级的关系得以转变，为培训、晋升、薪资管理和职业生涯提供依据。当然它还可以提高管理者的素质，这是一个互动的提升过程。2.绩效管理的体系一个完整的绩效管理包含四个相互关联的体系：目标分解体系、目标责任体系、结果测量体系、结果运用体系。目标分解体系：参照平衡记分卡的理念，找到真实具体的目标，确定各项目标之间的优先秩序，平衡短期任务和长期战略之间的资源分配，并将它们合理分解到各个部门和个人。目

7、标责任体系：与员工一起讨论设计各个目标可以执行的具体的衡量指标，层层落实，责任到人，使员工真实的感受到成就感和责任感。结果测量体系：建立一整套可以横向、纵向比较的评估体系，使绩效考核的结果清晰可量化，同吋各个部门、各级员工之间可以有一个公平合理的参照体系，建立一套规范的评估程式和方法，使评估过程最大限度的体现员工的真实结果。结果运用体系：对员工经过共同努力取得的成果进行公平合理的分配，依据个人的绩效表现进行评估并兑现承诺。对人员的综合表现和素质进行评估，重新确定他们在组织中应有的地位和将來发展的方向

8、，据此设计个性化的培训方案或具他成长计划。3•绩效管理的四个阶段：计划一执行一考核一反馈计划阶段：高层管理根据企业的经营环境和自身情况制定年度目标；确定组织结构和岗位职责；分解各级目标；上下级就目标达成的条件、资源帮助、奖惩等达成共识。执行阶段：整个组织通过这种矩阵式的口标体系形成一个整体，各个口标之间相互连贯，牵一发而动全身，各个人员应该保持随时沟通，确保目标体系的全面完成。考核阶段：最需要的是客观、公正、无私、坦诚的态度。下级员工首先自我评估，上卜•级一起审核，确