面试管理细则

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1、□的：增强人员选拔的科学性，提高招聘效率，降低招聘成木，规范面试流程。二.适用范围:适应莎莲妮公司六职等及以下员工（除部门负责人及财务人员外）的招聘面试。三•职责:1.人事行政部负责应曙人员的初试评估；2.用人部门负责初试合格应聘者的复试；3•执行副总负责最终面试。四•面试流程1•面试前的准备a.事先阅读简历。面试开始前应提前阅读简历，详细了解应聘者背景资料，对简历中的疑点作相应标志，以便在而试过程屮进行更深入的调查。一般来说，以下疑点应引起注意：①两份工作之间衔接超过三个月以上；②频繁变换工作者；③工作时间校长且无培训进修经历；④

2、离职原因含糊，不可信；⑤内容前后矛盾或不合常理的地方。b.了解招聘职位耍求。面试评价人员在进行面试前应明确所招聘职位考查的觅点，明晰胜任该职位应具有的素质和能力要求。c.设计面试题目。根据职位特性，设计相应的面试题目，保证评价过程中前后的一致性。必要时应召开面试前的小组会议，统一评价标准。2.面试安排与接待a・人事行政部通过与用人部门和应聘者沟通，确定双方都比较合适的时间进行而试,为确保面试效果，一般半天内面试不超过4人。b.人事专员/人事文员应做好应聘者的接待，热情礼貌、有条不紊，尽快安排面试。如确实需要应聘者等候时，耍及时主动向

3、应聘者说明情况，并可提示阅读公司有关宣传资料。3•初试初试环节一般曲人事行政部主导，主要了解应聘者基本条件、对岗位职责的认识、个性特长、工作业绩、求职动机、离职原因、个人职业发展倾向等。a.面试导入：通过寒暄、问候拉近与应聘者的距离，营造良好的面试氛围。简单介绍公司的大致情况及发展前景，说明招聘该职位的原因及意义，时间控制在三分钟左右。b.提问及回答：可以按照事先拟定好的面试题忖进行提问，同时认真做记录。在提问过程中要注意倾听，用微笑、眼神等非语言动作鼓励应聘者多说，不要轻易打断应聘者的陈述，尽量以开放式的问题进行提问。对于应聘者陈

4、述中不太清楚的地方，要进一步追踪了解。当应聘者回答完所有的问题之后，面试评价者应给予应聘者一定的时间就自身关心的问题（如薪资、福利、休假等）进行提问，进行如实回答。c.初试合格者推荐给用人部门复试，若初试发现不符合者应尽快友好地结束面试，不再安排下一轮而试。4.复试复试一般由用人部门主导，旨在考查应聘者是否达到招聘职位应具备的专业知识和技能水平。在这一环节中，主是通过对应聘者过去经历的详细了解及对来的预测，找出能否胜任招聘职位的关键指标或潜质。由于职位性质不同，面试考杳的侧重点也不尽和同，现将公司有关人员分为四类,市场拓展类、业务跟

5、单类、纸样类、开发类，各类人员评价维度及权重如下：类发开类样纸权重度维价评权重权重权重直正、诚SSS2任15%SS心15%力能习学-二竹协队团-0%1A作协队团算核料用-SSSS作协队团SSRrn□□□附：各评价维度参考面试试题。5.最终评定经过人事部门和用人部门的两轮面试后，对于关键岗位或重要储备人才，执行副总负责最终评定。这一阶段主要是了解应聘者的价值取向与公司企业文化的匹配程度，洞察应聘者深层次的品质特征，如：诚信、责任、经验、智慧、成熟等。6•面试进程控制a.时间控制：初试应控制在15-30分钟为宜，复试控制在30-60分钟

6、为宜。b.提问方式：根据应聘者类型的差异，使用不同的提问方式。一般情况下尽量少提封闭式问题（即只需要回答“是”或“不是”的问题），多问开放性（如：是什么？怎么样？你认为该如何？）问题，引导应聘者提供更多有关自身的信息。c.提问范围：应围绕招聘职位进行提问，多问应聘者工作中发生的事情和细节，少问私人问题。d.把握主动权：面试过程中如果应聘者不能按要求回答或者出现反客为主的现象，面试评价者应及时提懷应聘者冋到正题，可通过短暂的沉默或直截了断的告知应聘者。a.获取信息四步法：当要求应聘者回忆过去的经历并进行具体描述时（如“请举一个成功说服

7、客户让步接受公司产品的事件”），遇到应聘者偏离主题或者沉默少语时可通过下面四步骤获取信息：①事件发生的背景或原因；②应聘者要达到的忖标或fl的；③应聘者本人采取了什么样的行动；④结果如何。7•面试中应避免的误区a.急于下结论。要避免因为对应聘者的“第一印象”而忽视其它考杳重点，面试评价者在面试过程中要不断警示自己切勿过早作出判断，直到全部的问题都问完为止。b.以偏概全。对于应聘者所表现岀来的优点或缺点要用屮肯的眼光看待，不能“以偏概全”。如，不能由于应聘者的表达能力强，就认为其在别的方面也很优秀。c•成见效应。要消除某类职位在心目中

8、固有的形象，不要认为会计一定就是个细心拘谨、沉默寡言的人，只耍应聘者稍有轻佻举动就认为不适合T作。五•表单：1、《面试评价表》（市场拓展类参考格式）2、《各评价维度参考面试试题》六•文件履历说明履历说明颁发口期制（修）订初核审核批准生