绩效管理云端对话(六)

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1、绩效管理云端对话（六）9、如何设计KPI指标？员工是资源最重要的人力资源，员工工作的好坏，绩效的高低直接影响着企业的整体效益。掌握和捉高员工的工作绩效是企业管理的一个重要目标，员工效益考评就是实现这一目标的人力资源管理工作。在企业的实际考核中，出现了员工抵触，考核只是形式化，考核的量化指标的提炼和整体评估力度不够，没有考虑绩效考核运行的所需要的客观环境等问题；设计一个与企业自身特点与实施环境相符合的绩效考核系统，越來越受到了重视，其中，绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定冇效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证。

2、一、指标体系概念（一）绩效考核它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是为了实现企业战略目标，可以从企业的愿景,使命，核心价值观以及战略的基础出发，来建立绩效考核系统作为评估员工工作完成情况的一种手段。（二）指标体系指标体系是考核制度的重要组成，指标体系成型后，个人的考核才会冇依据。指标体系由考核要素、考核标准、考核评分组成。考核的目的决定了考核的指标设计，决定了指标的体系，并会因此影响员工的行为

3、。在设计绩效指标之前，要明片组织的目标是什么，为实现这个目标应该让员工做什么，有了这两个目的，也就建立了指标的來源。（三）绩效指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量或评估。分为与工作成绩相关的结果性指标，包括完成工作的质量、数量。另一个是个人态度品质相关的行为性指标，包括工作态度、适应、可靠性等内容。二、体系设计SMART原则S（specific）：指绩效考核指标设计应当细到具体的内容。订立目标要包括具体的实施计划，即说明要经过什么步骤、阶段、以及什么样的方法可以实现。制定绩效考核体系，首先要以公司战略，组织的目标为前捉

4、，设计者要明确公司每个部门的每个岗位的职责，将组织的目标分解到部门和个人身上，考核的周期，谁来考核，怎么样考核，考核怎么样实施，都要有一个明确具体的计划。M(measurable):指绩效考核指标应当设计成员工可以通过劳动运作起来的,结果是可以量化的指标。员工创造绩效的能力有三种存在形态：一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥门身能力时，所表现出来的热情、主动

5、性，员工在工作过程屮表现的责任感强度、主观能动性、职业道徳水准等等。员工“能力发挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程屮，所表现出来的能力的实际效果能力，“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。量化指标最能精确描述状态的考核指标，被广泛使用在生产，营销、成木、质量等管理领域。业绩是公司对员工的最终期望。一般主要是指工作业绩指标。►工作质量•工作数量业•■工作周期•响应客八要求绩••工作差错•成本费用A其他工作贡献A(attainable)：指绩效考

6、核指标应当设计通过员工的努力可以实现的，在时限之内可以得到的目标。R(realistic)：是指绩效考核指标应当设计成“能观察，可证明，现实的确存在的”目标。T(time-bound)：是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。三.绩效指标体系设计流程(一)目标的确定，关键绩效指标(KPI)体系绩效考核的第一步就是要公司总目标的确定，依据总目标，逐渐分解成各个岗位的指标，将公司的最高目标同个人的目标冇效的结合起来。确定公司的关键目标后，将这些目标分配到为实现这个关键目标所需要配合的关键部门和岗位,制定关键绩效

7、指标。关键绩效指标(KPT)是基于企业经营管理绩效的系统的考核体系。用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系，它是体现了对组织战略目标冇增值作用的绩效指标。通过在KP1上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望，工作表现和未来发展等方面的沟通。KPI是衡量企业目标是否能够实现需求的关键。通过KPI可以落实公司口标和业务重点。1.KPI的分解公司目标是为了实现组织使命而必须达到的要求。一般是不会随意变动的。业务重点是为了公司目标的达成而必须完成的重点任务。公司目标是通过业务重点来体现的，由这些业务重点分

8、解出来的关键绩效领域(KPA),再对关键绩效领域进行分解，就产生了关键绩效指标(KPI)OKPI体系是由公司宏观口标一•层层分解产生的可操作性的一系列关键绩效指标。2.KPI体系的建立设计KP1体系冇两条主线，一是依据组织结构分解•另一个依据流程结构。通常有四种路来建立企业的KPI体系:依据组织结构分解而建立的KPI