培训与指导效果评估探究--

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1、国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管1!师论文（国家职业资格二级）论文题目：培训效果评估探究姓名：身份证号：43020219XXXXX41023准考证号：2004XXXXXXXX所在省市：XXXXXXXXXX市所在单位：XXXX市华建工程顶目管理有限公司培训效果评估探究XXXXXXXXX市华建工程顶目管理有眼公司【摘要】企业员工培训已经被多数企业列为打谨企业核心竞争力重要手段，师着重视程度和成本投入的贈加，培JJII后效果评估相应也成了一个重要的职能坏节，培i丿II投人能否最大化的产出，培训有否有效，是企业高层关心也是衡量培训工作者工作绩效的重要指标。笔者参

2、考培圳评估相关理论,结合前期培训工作实际，通过本文对培UII效果评估的内容和意义及理论模塑进行了阐述,并对企业培DII效果评估应用现状和存在的I可題进行了分桥，探讨相应的改善方向，希望对其他培洲工作者有一定借鉴意义。【关鍵词】培皿效果坪估问题改善近年来，葩着传统人事管理向现代人力资淵管理的转变，人力资本榔念的提出便培训的重要性日益显现。企业通过加强人员培洲,员工知识、技能、观念得到提升,U而提升了经营管理效率和劳动生产率，加强了企业本身的核心竞争力。员工通过培训，自身的职业竞争力也得到加强。可见，培训使企业和员工成就了双赢。国外有关统计资料表明，职工教育投资的

3、投入产出比达到仁50。所以，培加

4、和开发逐渐成为企业投资的重点。既然是投资,那就必得耍有产出，因此评估某培DII项目效果如何,收益多少，怎么解决培洲评估中存在的问题，部是目前急需探则间題。一、培训效果评估的据念、意义和内容（一）培训效果评估的据念培训效果评估是依据组级目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培洲顶目中收集数据，以确罡培训的价值和质量的过程。由此可见，培训效果评估是一个坏坏相扣、极其复杂的系筑il程。它既是对培UII是否达到预期目标、培UHit1是否有效实施进行全面检査、分桥和评价，也是作为以后修订员工培训廿划及进行培训需求分林的依据。（二）培

5、训效果评估的意义1、可以对培训效果进行正确合理的判!IL是否达到原定的目标和要求，并获得培训项目的改进意见。2、通过培训效果评估,可以获知受训人的知识技能或行为表现是否有所改变,改变是否来自培训本身，从而获知培训的有效性。3、可以检査出培JJII的费用效益，评估培加

6、活动的支出和收入的效益，有血于便资金得到更加合理的配置。（三）培Ml效果评估的内容1、对受圳者的学习成果进行评估:主耍从两方面进行,—是培DII后的测试，二是培训后对受训者工作态度、工作方法和工作业绩是否改变提高进行考察。2、对培圳组织管理进行评估：评估内容主要有培圳时同安排、培训场地环境、培训设

7、备器林等3、对培洲讲师进行评估:评估内容主耍考虑课程内容、授课形式、培训方法、讲师的培言表达及课程需要改进点。4、对培圳效果效益进行评估:评估内容主更有核对预算，计算投入产出比，计算因培洲取得的经济效益或收入。二、目前主要的培训效果评估理论模型（一）柯克抽特里克的培训效果评估四层级模里（见表2-1）表2-1柯氏EI级评估模型评估层次评估内容1反应评估受圳者对培圳组级、培i丿II讲师、培UII课程的满意度2学习评估受圳者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进4结果评估受洲者在一定时期内取得的生产经营或技

8、术管理方面的业绩。柯氏评估模型是目前对培Mil效果评估进行总结占主导地位的模型，也是应用最广泛的培训效果评估模型,它简单、全面、有很强的系统性和操作性。在研究培训项目所取得成果和收益时，针对不同的培圳评估层级,可以适用不同的评估方法，各个层级的主要内容和特点如下表2-2所示表2-2椰式培UII效果四个评估层级的主要特点评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位优缺点反应评估衡量学员对具体培训课程、培HI师与培i)ll组级的满意度。主要色括培训内容、讲师、方法、W料、设施、场地、报名程序等阿卷调査、电话调查、前谈法、观察法、综合座谈法澡程结東时培UII单位简单易行

9、，但主观性较强，容易以偏概全，很容易因为学员的个人喜恶而影响评估结果。学习评估主要评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获提冋法、角色粉演、笔式法、口试法、演讲、心得报告与文章表澡程时行时、课程结東时培圳单位对学员利讲师造成一定压力，便之更好地学习和完成培圳，但测试方法可信度、测试难度是否合适，对工作行为转变并非最好的参考指标。行为评估画量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观赛、绩效评估、管理能力评鉴、任务顶目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级可直接反映培训的效果，便企业高层和主管看到培训效果后更支持培圳。但实施有难点，

10、耍花费很多时间和精力，员工的表现多因多