培训与指导的效果评估.docx

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1、“培训不是万能的,但没有培训是牙牙不能舸！"虽套用了一旬耳熟能详的流行语,确是企业对培训最真幼的感受。固然,培洲不可能解决所有冋题,但有效舸培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。任何一种培训部必须接受效果评估,否则培训将流干形式,起不到任何作用。所以为了避免培训的盲目性,建立一套科学有效舸培训效果评估系藐势在必行。以下是笔者结合多年实际经验,对操作培训效果评估的一些建议。—、培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视通常来说，大多数学员都很感性，只要讲师在课程的开始与结東的时候以新颖趣味的游戏活动取悅于学员,或以艰深的知识令学员折服,学员在培洲结東

2、后填写课程评估表时_般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往往会以对培训表面印象进行评估。面对这样的评估结果,我们显然很难真正知道通过培1）11,学员的知识、技能与态度与培圳前相比有郦些改进与提高。另外，课程评估表的设计也会对评估结果造成较大影响，学员一般不会愿意花丈多时间去填写评价标准过于复杂的评估表，往往50了事。但如果评价标准过于简单,我们Q无法得到想要的结果。因此培训后的课程评估表可以作为一个参考，但不必特别重视。二、分阶段进行间卷式培训评估采用间卷方式进行培洲评估，间卷分两种:Knowledge&AttitudeQuestion（知识与态度间卷）与

3、BehaviorPerformanceQuestion（行为表现问卷）。分别在培洲前与培圳后,由培圳学员及其主管共同填写。员填写的BehaviorPerformanceQuestion題，每个课程单元对1、Knowledge&AttitudeQuestion（知识与态贋冋卷,简称KA冋卷）I//1JT号断客曰时母已检iin苛匚m切;n匕太侖出各凋木冋輕仙同非當同恿r+i卅怖iHth?；W｛口rti非家不岡109876543211我了解如何运用组织最少的浇源来创造爰大的产出2找认为既•然担任管理工作，•就应该认同开喜茨它3猪相信只夷下定決心，没有办不到的手4我知道“控制0

4、區聂”对管理的彫响'计，一般为四十到五序号冋趣非常同意非常不同意109876543211犹能够在沟通时多听少说2我会对员工的工作态度负一定的责任3我徴得到每天至少70%以上的时I司用于沟通4扰旋够做好肛功地授祝KAInl^BPS间卷了解与评量的依据。SKA培训凿培训后三个月KA间卷KA问卷BP-S问卷BP-S间卷学员30££言BP-B间卷BP-B间巻序问题非常局意平常杏同意ioi“8?6：5l432丨1氏KA问卷与BP间卷填写时间表及快用说明.6三个月，由学员和KA问卷与BP间卷填写时间耒培Dll部门负贯人需要将学员培Dll前后填写的KA间卷、及BP-S问卷与BP-B

5、

6、可卷的分数按课程单元对问趣进行汇总，一般將一个单元内五个问趣汇总成总分，而后按以下方式进行比较：0对学员培训前后填写的KA间卷中相同单元的汇总得分进行两两比较；0将学员培训前填写的KAI'n］卷与培圳甫境写的BP-S冋卷中各单元的汇总得分进行交叉比较;0将学员培训前填写的BP-S

7、可卷与培训后三个月填写BP-S

8、可卷中相同单元的汇总得分进行两两比较;从上图中可以得知，通ii培训,学员在沟通与协调及组级管理的原则等方面的知识与态度获得了较大提升，但培训对学员在管理基本狄知、计划与执行等领域的UU不大。BP-S冋卷和BP-Blii］卷可以和绩效管理有机结合，冋卷中的内容均可

9、参考绩效考核中，由负责考评的主管与被考评人共同确定的，如：个人知识、态IS、能力与表现方面的提升目标，并可结合媒程内容制订。以上培训效果评估方式具有系统、准确、量化、直观等优点，但需耍参加培训的学员及其直属主管密幼配合。同时,由于冋卷需要由对课程最熟悉的讲师编写,还需参考公司培训需求调査与绩效管理方面的并细资料，因此耗时较长，工作量较大。三、培DII后三至穴个月内进行回Ml在回训中，每位学员需要对于上次培训后本人的行动计戈IJ,及具体行动与行动成果进行详细介绍，由讲师分别点评，并进行书面记录。采用这种方式应当挑选实贱性强的重点课程进行，优肖是可以清楚地如道培DII对学员

10、工作的实际報助,培训在哪些方面较难发挥作用，学员亦可通过讲师的点评获得提升。缺点是实际上等于再举办一场培训，直接成本与机会成本较高。