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1、論當代人力資源管理中的“人格為本”策略中圖分類號:F272.9文獻標識碼:A內容摘要：目前人力資源管理體系仍存在一些’盲區"，突出表現為對員工的人格管理缺乏重視。本文在分析人力資源管理中“人格為本"策略的內涵和基本特征的基礎上，概述瞭人力資源管理中"人格為本"的重要意義，最後提出"人格為本"策略的實現對策關鍵詞:人格人格為本人力資源管理要理解"人格為本"，首先必須理解"人格"的含義。根據弗洛伊德的學說，完整的人格結構由本我、自我和超我這三大部分組成。所謂本我,就是本能的我，不顧現實，隻要求滿足欲望、尋求快樂;超我,是道德化的我，按照道德準則對人的欲望和行為多加限制;而自我則活動於本我和
2、超我之間，以現實條件實現本我的欲望,又要服從超我的強制規則。因此,在人格結構的三部分中，自我扮演著難當的角色,它的力量必須強大到能夠協調本我和超我之間的沖突和矛盾。否則，人格結構就處於失衡狀態，導致不健全人格的形成一般而言，從內涵的角度看，現實中的人格主要是指人的心理素質、思維方式、個性特點和進取精神。由此進一步產生四個重要的人格特征一一使命感和責任心、敏感性和創新意識、合作精神、有目標的行為強度。人格的外延則是指，因重要的人格特征結構而產生的個人形象，以及對周圍人的影響力“人格為本"，實質上是以通過人的性格、氣質、能力所表現出來的個人尊嚴、價值和道德品質，期望通過對員工的個人尊嚴、權
3、益、性格、情感等方面的充分肯定和重視,從而激發員工的積極性、主動性和創造性,充分發揮員工所有的技術、才能和經驗,既而創造生產效益。從內涵與外延方面來看,"人格為本"包含於"以人為本"之中,是"以人為本"的一個組成部分，是人本管理的內核。但是,"人格為本"又高於"以人為本"，是"以人為本"的具體化，更富有可操作性人力資源管理中"人格為本"策略的內涵及基本特征（一）"人格為本"策略的內涵在人力資源管理中，堅持以’人格為本"，就不會對所有的人一味地模式化處理,而會因人而異，根據不同的個性心理特征，使用不同的激勵方法，揚長避短，激發員工的主動性，調動員工的積極性，從而最大限度地提高工作效率傳統
4、的管理制度以"經濟人"假設為前提，憑借酬勞或處罰來控制和塑造企業人才，這種管理確實有利於刺激員工的進取欲望,激發員工的積極性、主動性和競爭意識,但卻忽視瞭員工內在的、超越於物質利益之上的自我價值實現的精神層面，異化和抑制瞭員工的內在精神需求與專業發展的內部動機。而當代人力資源管理中的’人格為本"策略,淡化對人的懲戒色彩，根據人的心理規律、思想規律,通過尊重人、關心人、激勵人、改善人際關系,激勵人的內在需要和動機，促使其主動創造和創新，在滿足自身需要和動機的同時，用其智慧、知識及創新研發能力長期貢獻於組織。對組織而言,他們才是最具價值且最重要的資產（二）“人格為本"策略的基本特征人力資源
5、管理中"人格為本〃策略是一種新型的管理策略,它是時代發展的必然趨勢。綜合起來，它具有以下特征:重視人格獨立和自由。隨著知識經濟時代的發展，組織成員不管是在專業知識還是個人素質方面都有瞭提高，他們越來越希望得到社會的肯定和支持，而人格的獨立和自由是最重要的內容。因此組織的’人格為本"這一策略應該立足於成員的實際需求，想方設法對每個員工的個性進行考究,而且還要研究切實可行的方法以激勵員工，要因人管理、因才管理，獲取員工的支持。同時對於人力資源管理具騁實施過程中出現的種種矛盾、種種挫折,管理者要隨機應變、盡力化解矛盾、排除困難高度重視自我價值的實現。服務於現代高科技企業的員工大多受過系統的專
6、業教育,具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能，重視能夠促進其發展的具有挑戰性、創造性的工作，對知識、個體和事業的成長有著持續不斷的追求。在〃人格為本〃的策略中，組織給予他們充分的自主權，為他們提供學習的機會，竭力為他們搭起彰顯個性、成就自我、發展潛能的廣闊平臺，以便他們能夠以最有效的方式工作，完成組織交給的任務。在自我價值實現的基礎上，成員不斷努力，更新知識結構，全面推進瞭組織的進一步發展註重成就激勵和精神激勵。組織成員渴望看到工作的成果,認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。因此，成就本身就是對他們最好的激勵，而金錢等傳統激勵手段退居次要地位。並且由於對自我價值的高度重視,組織成
7、員同樣格外註重他人、組織及社會的評價，並強烈希望得到社會的認可和尊重。因此"人格為本"策略下的組織更加註重成就和精神激勵,重視這些激勵方式所發揮的持續而深遠的影響力積極管理。這一特征主要在於其是一種積極的管理手段。它淡化對人的懲戒色彩，根據人的心理規律、思想規律，通過激勵人才內在的需要和動機來滿足人才的需要，並且創造條件,使人才主動去創造和創新，從而達到提高勞動效率、管理效率和為企業創造巨大財富的目的。此種策略是集心理學、社會學、經濟學和管理學
