浅谈我国国企的薪酬管理问题

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1、浅谈我国国企的薪酬管理问题浅谈我国国企的薪酬管理问题摘要：我国加入WTO后，传统的国企薪酬管理制度中存在着职位设计不合理、薪酬结构不合理等问题越发受到挑战，如何吸引、留住优秀人才，这就耍求企业应从战略高度看待薪酬管理，建立全新科学的现代薪酬管理制度，充分调动员工的积极性，切实促进国有企业的发展以使其适应现代化市场经济发展的趋势和潮流。关键词：薪酬管理问题对策进入21世纪，随着全球经济合作的不断加强，我国也已迈入了国际发展的轨道。不同的生产方式、生存方式、生活方式对我国国企的人力资源管理工作会产生革命性的影响，尤其是对国企薪酬管理,更是提

2、出了严峻的挑战，因此，积极丿「•展现代化国企薪酬管理模式的改革、加快企业发展就显得尤为重要。本文将对其存在的问题及现行管理模式进行深入研究，以期提高国企的市场竞争力。一、我国国企现行薪酬管理模式存在的问题；薪酬激励制度是调动员工工作积极性的有效手段，但是由于我国国企的薪酬管理制度尚处于发展的起步阶段，因此，在实施过程屮还存在严重问题。（1）计量薪酬的方法陈旧国企缺乏科学的现代化的薪酬管理的方法与理念，并未真正实现员工的薪酬与其绩效挂钩。（2）薪酬的组成结构有问题固定薪酬占大部分比例，激励性因索在员工身上起作用较小。（3）薪酬管理长期以来

3、受公有制经济体制影响严重多数国企没有以自身实际情况为基础的科学的的薪酬管理方案。出现了人力资源优劣不分的情况。（4）缺乏长期有效的激励手段国企职工的总体收入水平相对稳定却比较低，缺乏科学合理的指导，使得国企薪酬结构中缺乏长期有效的激励手段。(5)职位设计不合理花大价钱招聘高学历的人來担任普通职位的工作，这样既造成用人成木过高，也导致磋商其他职T的丁作积极性。(6)只关注物质报酬而忽视精神层面的报酬。员工经常抱怨薪酬结构不合理，很大程度上是企业没有良好的企业文化对员工的精神支持，员T缺乏主观积极性和自主创新精神，自然会要求提高物质报酬。二

4、、出现以上问题原因从大的方面來说，由于国企长期处在公有制经济体制下，长期以來国企已经形成了一种依赖的习惯，使得国企的改革难以顺利展开。同吋一些国有企业的领导没有充分认识到“以人为木”的重要性，尤其是薪酬管理。尽管他们口头上说“人才是第一生产力”，可事实上并没有重视解决职工的薪酬问题。传统的薪酬体系根本不考虑岗位之间存在的差异而是单独是以人为中心，随着我国市场经济的不断发展,企业体系设计已经逐步转向以“绩效、岗位”为中心。这就要求企业采用先进合理科学方法对每个岗位进行全面系统的分析和研究，使员工薪酬与绩效相关联。三、解决问题的措施3.1积

5、极开展提高企业市场竞争力的薪酬管理模式改革国有企业必须充分认识到市场经济下市场导向的巨大作用，运用科学合理的方法设计和制定自身的薪酬管理模式。企业要以自身的经营目标为依据，针对不同的战略经营目标，制定与其和适应的薪酬管理体系。以最大限度激发员TT作积极性，给之以强大的内在动力和物质奖励；当企业发展成熟时，可以注重对产品创新和拓展市场，技术研发等岗位实行大力激励措施，同时给予其他岗位和突出业绩者配以中级奖励；当企业进入衰退期，薪酬体系的设计应着重于基木保底工资和福利保险等方面。3.2建立健全行Z有效的绩效考核体系科学合理的现代化薪酬管理是

6、依据了科学合理的绩效考核结果，它能够保证较为科学、公平地给员工分配薪酬，使薪酬与岗位，与绩效挂钩，真止强化员工工作的动力。3.3制定满足员工需求的福利制度国企的薪酬管理，首先应通过调查了解员工对福利的切身要求，在以员T福利期望为基础的情况下，灵活制定和变更福利计划。我国应学习外国的先进经验，在公司效益和福利总额的规划既定的基础上,结合员工的个体期望，实行福利项目组合，确保员工有更多的自主选择权。3.4使薪酬体系公开化，透明化。薪酬透明化是以公平、公正和公开为基础的。保密的薪酬体系可能使其原有的激励作用不能充分发挥其作用，薪酬透明化，实际

7、上是告诉员工公司遵循了公平公正的原则，这就保证了所有员工都可以对公司进行监督。3.5完善绩效考核体系企业薪酬管理所存在的问题已经证明：仅仅单纯靠高薪已经不能起到完全的激励作用，只有与绩效密切联系的薪酬体系才能真正充分调动员工的工作积极性。事实上不难发现，绩效考核机制不仅打破了过去计划经济体制下僵死单一的分配形式，而且个人绩效和团队绩效与员工薪酬紧密挂钩，也使得国有企业不断适应了市场经济的发展要求。3.6制定合理科学的员工福利制度积极有效的福利制度可以对员工起到很好的激励作用。应注意制定福利制度应与企业整体发展目标相一致，在制定企业福利制

8、度吋，要非常注意从整体的发展目标进行研究分析，不仅要全面考虑企业的近期和远期发展目标，还要考虑企业发展所处的不同阶段，使福利制度与企业发展相适应。同时制定福利制度还要注意员工的性别、职业、年龄、婚姻状况等差