知識型員工激勵研究

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1、知識型員工激勵研究伴隨著我國經濟髙速發展，知識型員工在我國企業尤其是髙科技企業中所占的比例越來越大。如何激勵具有典型特征的知識型員工，充分調動其積極性並發揮其創造性，成為知識經濟條件下人力資源管理面臨的新挑戰，也成為瞭現代企業可持續發展的一個核心命題。一、知識員工的特點知識型員工是指那些掌握和運用符號與概念，利用知識和信息工作的人，也可以說知識型員工是具有知識資本產權並以知識為載體進行價值增值的人。他們具有較強的職業個性，具備從事生產、創造、擴展和應用知識的能力，能夠為企業做出創新型的貢獻和為企業帶來知識資本增值；他們

2、大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能；同時由於受教育水平較髙的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質，如開闊的視野、強烈的求知欲、較強的學習能力以及寬泛的知識面等。相對於普通員工而言，知識型員工具有典型的需求特征:（一）重視自我價值實現。知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更註重自身價值的實現。為此，他們很難滿足於一般事務性工作，而更熱衷於具有挑戰性、創造性的任務，並盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智，實現自我價（二）追求工作的自主性。知識型員工所從事的一般不是簡單重復性工

3、作，而是在復雜多變和不完全確定的環境下，完全依靠自己的知識稟賦和靈感，應對各種可能發生的情況，進行創造性的工作，從而推動企業技術進步和產品創新。與一般員工相比,他們喜歡自主的工作環境，強調工作中的自我引導，不願任人駕馭。表現出對工作場所、工作時間的靈活性以及寬松的組織氣氛的渴望，傾向於擁有一個靈活的組織和自主的工作環境。他們要求具有一定的決策能力，要有一定的權限（三）渴望成就激勵和精神激勵。知識經濟時代，知識型員工通常以自我價值實現的多少來判斷他們成功的大小。近年來高科技企業的人才流動頻繁，其中相當部分是因為感到自身價

4、值未得到實現而頻頻跳槽。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。他們願意發現問題並尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義並對企業有所貢獻，從而在更高程度上實現自我。因此，在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大於金錢等物質激勵二、知識員工的激勵舉措（一）尊重知識型員工。面對髙素質的組織成員，一切管理活動應該圍繞著關心、愛護和尊重員工這個中心來開展，管理行為不再是冷冰冰的命令型、強制型，而是貫穿著激勵、信任、關心、情感，體現著管理者對人性的高度理解和重視。特別是對知識型員工，

5、管理者更是要註重對員工的尊重、自我實現等高層次精神需求，以提供創造性的工作、鼓勵個性發揮的環境來調動員工的積極性，在平等的引導和交流中，建立起企業的經營理念；將外部控制轉化為自我控制，使每個員工自發地形成對企業的忠誠感和責任感，進而使員工的個人價值實現與企業的生存發展融為一體，實現雙贏（二）關註知識員工的成長。知識型員工綜合素質高，往往將事業成功作為自己畢生的追求，因此，企業應瞭解這種需求，並設法幫助其實現，以達到最大的激勵效果。綜觀國內外企業的具體做法及效果，最有效的方法主要有兩種：教育培訓和職業生涯開發與管理。隨著

6、科技的發展和知識更新的加快，知識型員工所擁有的智力資本也在日益貶值，出於對知識和事業的不懈追求，他們迫切需要進行知識更新，這就決定瞭他們將不斷尋找新的學習機會和職業發展空間。於是培訓與教育就成瞭企業吸引人才、留住人才與激勵人才的重要條件。企業應將教育與培訓貫穿於員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，及時學習到最先進的知識與技術，成為企業最穩定可靠的人才資源，進而提高企業的競爭力水平；在組織內部推行職業生涯開發與管理制度，一方面幫助員工分析判斷自己的職業興趣，瞭解自己的職業性格，評價自己的職業能力，選擇

7、正確的職業方向,確立職業發展目標並提供相應的實現其職業目標的機會；另一方面企業應設立合適的職業通道，並讓員工明確每一條通道的入口和出口，使員工在流動中調整自我，不斷實現自我發展目標，達到激勵的目的（三）重視工作激勵。工作本身具有巨大的激勵力量，為瞭更好地發揮員工工作積極性，起到激勵作用，管理者要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內在意義和更高的挑戰，給職工一種自我實現感。為員工提供全方位的工作精神激勵，企業應該從以下三個方面入手：1、合理設置工作崗位。科學的崗位設計是激發員工工作熱情的第一步。做自己喜歡的工作並在工

8、作中體現個人價值是所有人追求的理想工作模式。古人雲“金無足赤，人無完人”，在現實生活中的知識員工同樣如此。他們在某些方面具有豐富的知識和強的能力，而在另一方面又可能存在明顯的缺陷。這就要求企業在設置職務時，在“因事設職”的基礎上，適當考慮“因人設職”，用其所長，避其所短2、挑戰性的工作安排。知識型員工並不滿足於被動地完成一般性事務