员工心理资本与工作绩效的关系研究——领导成员交换的中介作用

《员工心理资本与工作绩效的关系研究——领导成员交换的中介作用》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

1、员工心理资本与工作绩效的关系研究木领导成员交换的中介作用口倪艳2熊胜绪(1．中南财经政法大学工商管理学院，湖北武汉430073；2．湖北省社会科学院，湖北武汉430077)[摘要]本文在员工心理资本与员工工作绩效关系的基础上，构建了领导成员交换的中介模型，并用实证的方法给予检验。对206份问卷的分析结果表明，员工心理资本与员工工作绩效正相关，领导成员交换与员工的工作绩效正相关，领导成员交换在员工心理资本与员工工作绩效之间起到部分中介作用。[关键词]心理资本；工作绩效；领导成员交换；中介作用[中图分类号]C93[文献标识码]A[文章编号]1003—

2、1154(2012)04—0096—03一、问题的提出二、理论与假设心理资本理论自本世纪初提出以来，马上成为(一)员工心理资本和员_T-工作绩效的关系研究热点，心理资本和绩效的关系研究成为其中的多项研究表明在心理资本和绩效之间呈正向的重点。国内外多项实证研究表明，心理资本对绩效有相关关系。当自我效能、希望、乐观和韧性共同构成正向的预测作用(Peterson和Luthans，2003；Luthans心理资本这一构念时，他们产生了协同效应，对目标等，2005；Luthans等，2010；丁成莉，2009；关培兰、罗达成、动机、成功和绩效非常关键。Fr

3、edrickson(2001)东霞，2009；周小虎、曹甜甜，2011；吴庆松、游达明，在个人潜能的扩展和建立理论中，指出高水平的积2011)，但是心理资本是直接还是通过一些中介变量极性有助于保持高水平的个人动机和绩效。心理资来间接地影响工作绩效呢?文献中却比较少。Avey、本得分高的个人被认为由于更自信，所以更可能付Wermsing和Luthens(2008)在研究积极员工与组织变出额外的能力和毅力(自我效能)，面对困难和障碍化关系的研究中，发现心理资本需通过积极情感才时，更有愿望和干劲提出解决方案(希望)，对结果有能对员工态度及员工行为产生影

4、响。Liden和Graen更积极的预期(乐观)，面对不幸和挫折将更容易恢(1980)的研究证明高质量的领导成员交换关系会促复(韧性)。高水平的心理资本能生产更强的激励力使员工产生更强的责任感，从而其愿意为领导付出量来达成目标和任务，并得到想要的绩效结果更多的工作努力，由此赢得较高的个人绩效、领导绩(wa1umbwa等，2010)。心理资本聚合了自我效能、希效和团队绩效。本文将在心理资本与员工绩效模型望、乐观和韧性的特点，通过提高个人的总体动机和中引入领导成员交换，考察三者之间的关系。毅力来提高个人绩效。基于中国情境的研究，也表明基金项目：国家社会

5、科学基金(项目编号：08BJY027)；教育部人文社会科学青年基金项目(项目编号：12YJC790153)1Avey，J．B．，T．SWemsing，&Luthans，F．．Canpositiveemployeeshelppositiveorganizationalchange?impactofpsychologicalcapitalandemo—tionsonrelevantatfitudesandbehaviors【1}JournalofAppliedBehavioralScience，2008，44(1)：48-70．2LidenR．C，G

6、raenGB．Generalizabilityofthevemcaldyadlinkagemodelofleadership]．AcademyofManagementJournal，1980，23：451—465．3FredricksonBL．Theroleofpositiveemotionsinpositivepsychology：Thebroaden—and—buildtheo~ofpositiveemotionsU]．AmericanPsycholo—gist，2001，56：218—226．圈囵管理现代化㈡剖嘲嘲嘲嘲l心理资本与员工的工作

7、态度与行为正相关(田喜洲、的方式，联系确定了16家企业，武汉的样本全部采用谢晋宇，2010)。仲理峰(2007)的研究也表明心理资纸质的调查问卷，由研究者本人到公司现场发放和本对员工的工作绩效有积极影响。基于以上理论，我回收。员工的心理资本和领导成员交换由员工填写，们提出以下假设：员工的工作绩效由领导者填写。其他城市的样本，由假设1：员工心理资本与员工工作绩效正相关。研究者将问卷直接通过Email发给愿意参与研究的领(二)领导成员交换在员工心理资本和员工绩效导者，由领导者对员工问卷进行编号及对员工绩效的中介作用评分，再将编号的员工问卷通过Emai

8、l分别发送，员工Graen等人(1975)提出，领导者在时间有限的情填写完成后分别单独发回研究者在问卷上的邮箱。况下，会差别对待下属，与