探析企业人才流失现状及对策

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1、总第571期管理观察2015年3月第8期ManagementObserver中旬出版探析企业人才流失现状及对策方红斌(中铁十五局集团都匀桥梁工程有限公司，贵州都匀558004)摘要：人力资源流动是一种正常现象。但是，当企业出现离职高峰或员工出现不良情绪离职苗头时，其破坏力不言而喻。员工离职给企业管理带来的消极影响，从生产力的下降，到寻人顶替离职者导致的费用，不一而足。因此，提前洞察员工的离职倾向，了解造成员工离职的真正原因，预测员工离职状况，探析企业人才流失现状及对策，则成为企业在激烈竞争中成长发展的关键

2、。关键词：人力资源人才流失企业管理每年的7月份大批的毕业生如新鲜血液流入企业，核心诉求，只有这样才能揭开员工离职的内幕，减少不而到了春节前后大量的人员则离职而去。不对称的离职，必要的人才流失。让许多企业为之困惑，员工为什么离职？他们对什么不1.1从在职时间长短角度分析满？问题出在哪里？企业HR如何过冬？仅从在职时间长短讲，统计发现，员工进公司1个每个企业都有过人才流失的情况，即使薪水不错也月内离职，与入职沟通有关，这也表明新员工看到的实无法避免员工离职的情况比比皆是。众所周知，目前因际状况（如入职培训、接

3、待、公司环境等）与心理预期社会的整体浮躁，造成了企业的流动率一年比一年高，产生了较大差距;半年内离职，与工作内容和不能适应而且离职就像瘟疫一样，极易传播。员工离职给企业带工作有关;2年左右离职，与直接领导和企业文化有关；来的消极影响，从高效率员工的流失和生产力的下降，3-5年离职，与晋升空间受限、职业发展和薪酬提升空到寻人顶替离职者导致的费用，不一而足。因此，提前间不大有关;5年以上离职，一方面是职业厌倦导致，需洞察员工的离职倾向，让这些问题浮出水面，了解造成要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们

4、的员工离职的真正原因，预测员工离职状况，探析企业人积极性；另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导才流失现状及对策，则成为企业在激烈竞争中成长发展致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、的关键。停滞不前，必然让企业逐渐疏远和冷落;企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希1.人才流失的原因望，必然会另谋高就了。1.2从员工年龄段分析离职并不是员工对企业不满的开始阶段，而是激化统计资料显示，离职人员中绝大部分是80、90后。阶段。也就是说员工离职之前已经对公司不满已久，他目前企业

5、正在成长的年轻一代，也正是80、90后，他们们先是厌倦，然后不快乐，不满意，抱怨，最后忍无可大多是独生子女，从小受到家庭的呵护，伴着物质充裕忍，这是经过长期的心理斗争才做出的理性判断，而不和互联网成长起来，如今已开始大量的进入职场。一旦是一时的头脑发热，他们要权衡利弊，考虑得失，考虑企业不能带给他们如家庭般所给予的关注时，80、90后生活所需等各个方面。即使再有不满，平时腹诽千万遍，们会感到被忽视、不被尊重，从而造成他们很实际的情但是真到了辞职那一日，往往宁愿说点冠冕堂皇的感激感饥渴，使他们产生了强烈的心

6、理落差。最后觉得自我之词，也不愿将离职的真正原因及肺腑之言倾吐。作为价值不能实现，他们宁愿失业，也不能容忍自己的价值企业管理者，在面对员工突然离职时，要敢于自我反省，被忽略。换个思维角度，去探究到底是哪些原因没能满足员工的80、90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没作者简介：方红斌（1966-），女，民族：汉，籍贯：贵州清镇，学历：本科，职务：副总经济师，职称：（人力资源管理）经济师.·79·企业管理有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励，更没有老一下了，这就将会形成一个恶性循环。倘若企业50%以上辈人

7、所说的主人翁责任感、归属感。他们的思想很简单：都是混饭吃的人，那这传播出的负能量将会导致更多的你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。人才流失，或者更多的人变成剩下的50%。这就出现了给予与付出之间的时间差。他们更向往自由千里马常有而伯乐不常有。在管理过程当中，70%和快乐，当然也希望获得认可，希望尽展才华。但工作的明星员工都是被平庸的管理者折磨走的。一个优秀的却不再是生活的全部，甚至也不是最重要的部分，他们上级管理者其实就像催化剂，它不是内因，但它是一个不会逆来顺受，委曲求全。对他们来说，企业

8、只是驿站，重要的推动力量。团队的直接上司，他才是一个组织环境、是不是值得托付终身，要打个大大的问号。文化核心决策的决定因素;他才是决定一个团队的状态、35-45岁年龄段人员离职，与缺乏足够的职业发展员工敬业的最核心的影响要素。机会和个人价值得不到实现有关，或是因为价值观出现薪酬待遇方面。同行业间薪酬待遇的差异对年轻员了偏差或者不匹配。如果企业的价值观出了问题，或者工影响偏大，在年轻员工还没能适应企业文化和认同企价值观含糊不清，