人资--薪酬管理

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1、餐饮业薪酬现状分析和设计策略学生姓名：孟佩指导老师:马锐纵观国内外一些取得成功的餐饮业企业，可以发现他们对于人力资源的管理都相当到位，能有效地控制员工流动率，而科学合理的薪酬体系是重要的杠杆之一。薪酬管理是餐饮业企业人力资源部的i项重要的职责，能否客观、公正、公平、合理地报偿员工,保证员工从薪酬体系中获得经济上的、心理上的满足，形成员工素质的提升与薪酬水平提高之间的良胜循环，将直接关系到餐饮业企业本身的战略发展。一、薪酬体系的不当定位对于薪酬体系的定位问题，IT前人力资源管理理论中，主耍有“唯薪论”和“薪酬无效论”两种理论。“唯薪论”者,认为只要高薪，就能招聘到一流的员工,员工也

2、因为高薪而不会轻易离职，加薪是他们对付人事问题的杀手铜；“薪酬无效论”者则认为,薪酬在吸引、保留、激励人才方面不重要，只要有良好的工作环境、企业文化、个人发展机会，薪酬比其他企业低也没有关系。以上两种极端的理论。对于餐饮业企业,显然不可能出现第一种理论的实就，因为整个行业已经进入低利时代。第二种情况在餐饮行业比较多见，由于缺乏冇效的薪酬体系制度，薪酬吸引力水平人有下降。近年来餐饮业员工流失现象严重，员工（特别是旅游院校的人学生员工）流动率高，成为困扰餐饮业管理人员的一大问题。据统计，上海某髙校旅游系毕业分配到酒店中笫一年的流失率为50%,第二年为80%;杭州某高校近5年旅游管理专

3、业毕业生分配到杭州市酒店的大学生流失率也高达77.6%;杭州酒店招聘的大学生中，不到一年就流失的占73%o员工流失的一个重要的原因，就是酒店缺乏良好的人力资源管理体系，薪酬体系不具备吸引力，在一定程度上打击了员工的积极性，从而产牛了“离心力”。其实相当一部分餐饮金业的老总、管理人员都在一定程度上意识到薪酬体系对于餐饮企业发展的重要性，但很多只是挂在嘴上，真正做到“以人为本”，通过完善的管理体系落实到行动上的并不多。换阳言Z,对薪酬体系的重耍性认识程度不够，对于薪酬体系的定位缺乏正确的认识。二、餐饮业薪酬体系现状与分析餐饮业用人一直存在一种“梭了现彖”，企业整个用人结构中，高层管理

4、者，尤其是冇经营实力的高层管理者和基层员工一氏处于“用人荒”的局面屮。许多基层员工的求职者，人多是抱着一种“过渡”、“T这行管吃管住，花钱少”、和“鲤刍•跳龙门”或者所谓的“体面”的思想去求职的，企业在用人时乂有急于招到员工的心理，对■于基层员工的工作稳定性和职业匹配度很少做深入地了解，尤其是在节假日这样用人的高峰期，虽然对以通过雇用临时矩期工解决一些用人荒的问题，但这却是以服务质量不可避免的下滑和内部运作的配合度下降为代价的。三、薪酬体系重新定位的理论基础1.目前有两种理论可以对餐饮业企业薪酬体系的重新定位给予一定启示,一是柠檬市场”理论，二是'格雷欣法则：(1)“柠檬市场”理

5、论。“柠檬市场”(LemonMarket)理论是信息经济学的一个经典理论,主要是分析和解决在信息不对称状态下市场主体的逆向选择问题。所谓“柠檬市场”是指这样一种现彖:买方不知道卖方的产品的真实质量，只愿按该市场产品质量的平均水平出价;产品质量高于市场平均水平的卖方只得退出市场，使得该市场所冇产品的平均质量下降，买方则相应调低其出价;拥有较高质量产品的卖方不断地退出，买方的出价不断地调低，如此循环往复，该市场最终可能沦为充斥着“柠檬”的“柠檬市场”(“柠檬”一词在美国埋语小指称“次品”或“不中用的东西”之意)。餐饮业企业人力资源管理领域同样存在“柠檬市场”现彖，由于难以判定每个员工

6、真实的技能和绩效，餐饮业企业只能按全体员工的平均水平支付薪酬，高于平均水平的员工没有得到应有的薪酬并因此感到不满意;这种状况如果长久没有改善，其中一部分人就选择离开餐饮业企业;现有全体员工技能和绩效的平均水平由此下降，所以能得到的薪酬也将相应调低，高于平均水平的员工乂感到不满意，进而引发新一-轮员工流失。(2)格雷欣法则。英国财政学家格雷欣曾发现过一个现彖，两种实际价值不同而名义价值相同的货币同时流通时，实际价值较高的货币，即所谓“良币”，必然被收藏、熔化或输出而退出流通,实际价值较低的货币，即“劣币”，则充斥市场，人们称之为“格雷欣法则”。亦称Z为“劣币驱逐良币规律”。与此类似

7、，如果在薪酬体系方面与市场水平对接的失衡,餐饮业企业在薪酬体系上也会发纶这样的情况:餐饮业企业“劣质”(素质较低)的人力资源驱逐“优质”(素质较高)的人力资源,优秀人才不断流失。这两种理论实有界曲同工Z处，都强调了合理的薪酬体系的重要性，此外，也可以看出餐饮业企业绩效评佔在薪酬体系中的重要作川。可见,管理人员对薪酬体系重新进行合理的定位，将给餐饮业企业管理水平和业绩的提升带来很大的帮助。2、薪酬结构不合理。根据调杳总结，口前酒店行业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。