高校科研團隊激勵政策研究

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1、高校科研團隊激勵政策研究［摘要］目前國內很多髙校科研管理者對科研政策激勵機制的設計和運用還不太成熟，存在的問題還很多，如缺乏心理需求分析、過分偏向於物質激勵、激勵方法有效性還不夠等。沒有一套激勵機制可以有效應用於所有髙校，但髙校科研管理者在制定科學的激勵機制時應該遵循一定的價值取向，應該符合絕大多數人的利益，這樣才可以充分激發科研隊成員的積極性［關鍵詞］高校；科研團隊；激勵［中分類號］G644［文獻標識碼］A［文章編號］1005-4634(2011)06-0032-03現代科技的發展是一個“帶頭學科加速更替、學科知識交叉滲透

2、、研發周期日益變小”的時代。面對著數不勝數、跨學科的科學研究課題，科研工作者“單兵作戰”的時代漸行漸遠，他們越來越感到個人能力的渺小，紛紛希望通過擴大科研合作來提高自己的科研能力，産生出更多的優秀科研成果，隻有不斷提高科研合作程度，不斷實現科研組織的“升級”，才能應對科技進步對個人智慧極限所帶來的持續挑戰。隊理論”產生於20世紀70年代後期，但是該理論直到20世紀90年代中期才獲得認可，並滲透到科技組織領域。現在，國內外對科研團隊及其培育的認識還處在初級階段，人們雖然都認識到科研隊的創新能力超越個人，也認識到科研隊的創新受到

3、多種因素的影響，但是卻不能明確的知道這些影響有哪些，還不能揭示團隊生成發展規律究竟是什麼。如何建立、健全一支優秀的科研隊，制定一询好的運行和管理制度，是一個需要廣大學者長期不斷研究的課題。科研團隊的建立和管理需要優秀拔尖的人才，要把這些優秀人才集中起來開展科研合作，首先要瞭解這些優秀人才的需求,然後創造條件采取一定的激勵措施，讓這些優秀的人才把科研能力充分發揮出來。本文主要從激勵角度剖析影響隊發展的因素，探討大學科研團隊的生成發展規律，並從中把握我國大學科研團隊培育工作的重點和要義1科技工作者的激勵因素分析激勵包含兩個不同卻

4、又相互關聯的概念。從個人角度看，激勵是一種個人狀態，可以激發個人追求目標的動力，個人的激勵影響瞭起始、方向、強度和持久力，被激勵的工作者一旦開始工作，就會把精力集中在正確的方向上，進行有強度的工作並堅持不懈。從管理者角度來看，激勵是使人追求目標的過程。這兩個概念是有共同點的。激勵是為達到某種結果而花費的努力，這種努力來自於個人的內在動力，但是管理者或團隊領導常常能夠幫助個人激發這種動力。由此可見，要制定一個好的高校科研團隊激勵政策，首先要搞清楚科研團隊成員的需要。科研工作者在心理、生理及工作方式等方面有一定的特殊性：（1）他

5、們大多數都是某個學科領域的專傢，有特長專業和比較高的文化修養，是科研創新團隊不可替代的力量，他們可以用自己掌握的知識相互合作，解決社會實踐中出現的疑難問題；（2）他們希望自己在別人眼中是一個非常有價值的人；（3）他們的工作有很強的挑戰性和科技性，因此要制定出科學的政策，讓科研人員全身心的參與到整個團隊的科學研究工作中[1]2科研創新團隊的激勵理論分析2.1通過需求滿足進行激勵關於激勵最簡單也是最有力的解釋之一是：人們願意花費更多的精力來實現目標，因為該目標滿足瞭他們某些重要的需求。需求是個體內部存在的某種匱乏，就像渴望水或者

6、愛情一樣。巾人的興趣也就成為一種驅動力。這個理論可以叫做“對我來說它有什麼用？”在努力完成工作之前，可能想要知道將從中得到什麼好處。如果領導讓我來加班應付某個緊急情況，很可能是迫於無奈。但是，如果我花費瞭額外的時間工作，領導會給我很高的評價，並且可能得到一個很好的升遷機會或者一個比平均水平高的加薪，我就很樂於做這個事。需求滿足的方法在激勵科研工作者時有兩個重要步驟。首先必須要知道科研工作者想要什麼，即他們想實現的需求是什麼。其次，在科研合作中，必須創造機會讓每一個科研工作者都有機會實現他們的需求2.2馬斯洛的需求層次理論亞伯

7、拉罕馬斯洛發展瞭關於個人激勵的理論。馬斯洛的需求層次理論把人類的需求安排在一個金字塔的模型中，底層為生理需求，頂層為自我實現需求。低層需求，又稱為缺乏需求，是保證人類存在、安全和人類溝通需求所必須滿足的需求。高層需求,則關心個人的發展和實現個人的潛能。在高層需求受到刺激之前，低層需求必須得到滿足。從低到高描述瞭5個不同水平的需求，分別是：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求和自我實現需求［2］。馬斯洛的需求層次理論是一種對需求進行簡單分類的方法，刺激瞭數以千計的管理者認真的對待激勵。它的主要價值在於使人們認識到瞭滿足需求對

8、於激勵員工的重要性。除此之外，馬斯洛還揭示瞭為什麼人的需求很難滿足，當人們的一個需求被滿足瞭，人們還希望滿足其他的需求或者同一個需求的不同形式。需求的層次理論幫助很多研究者明白瞭要不斷滿足新的需求是正常的2.3赫茲伯格的雙因素理論通過對需求層次理論的研究，得到瞭工作動機的雙因素理論，該理論