民營企業人力資源管理策略研究

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1、民營企業人力資源管理策略研究【摘要】隨著我國改革開放的深入和民營經濟的發展壯大,民營企業的管理和發展越來越成為人們關註的熱點問題。本文從我國經濟實踐中新的經濟現象出發，針對民營企業三次創業情況探討瞭我國民營企業人力資源管理策略的問題，為進一步提高民營企業人力資源管理水平提出瞭一些建議【關鍵詞】民營企業人力資源管理策略一、民營企業人力資源管理的涵義所謂民營企業是指個體、私營企業，自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業。民營企業大體由個體、私營企業，鄉鎮企業，民營科技企業，三資企業，國有民營、公有私營企業等五部分組成。民營經濟

2、是民營企業群體的總稱，是我國市場經濟的重要組成部分。人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。企業管理的重點是開發人力資源，而開發人力資源的關鍵是調動員工的勞動積極性，人力資源的核心是人力，關鍵要素是智力民營企業人力資源管理是指民營企業采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標。人力資源管理的基本功能主要包括規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配，這六大功能相互聯系、相互促進目前看來，民營企業的人力資源管理普遍存在著問題，嚴重阻礙瞭民營企業的進一步發展。新經濟時代，企業強調以人

3、為本,而民營企業在與其他企業的人才競爭中並不占優勢，相反還存在一定的劣勢。因此，民營企業必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身優勢，采取有效措施，加強人力資源管理二、我國民營企業人力資源的特點及存在的問題1、傢族“圈”化和管理“傢長”化並存。在民營企業中，重要職位一般由傢族成員擔任，實行傢族式領導。傢族成員往往以元老自居，自認為對企業創業有功，與企業有特殊關系，其他人都是“外人”，把招聘來的員工排斥在“圈”外。很多民營企業雖然具備瞭一定的經營規模，但仍擺脫不瞭傢長式的管理作風，主要依賴領導者的個人指令，缺少規范的組織架構及明確

4、的管理制度2、人力資源管理體系配置不科學。傢族企業人力資源管理體系的配置首先存在管理職能界定不清的問題，其直接後果是機構設置不科學和人員配備不合理。在人員配備上，專職人力資源管理人員配備很少，分工不明確，大多未受過專業訓練，停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中。其次，沒有較好地組織和協調“競聘一管理一任用”等規范化程序，造成管理和技術上的精英少，掌握多種技能的復合性人才更少，企業的內部控制管理的基礎差，人才的價值得不到體現。同時，沒有建立長期的人才儲備機制，一味依靠熟人介紹人才，使得關系趨於復雜，信用度偏低3、人力資

5、本產權不明晰。產權明晰是現代企業制度的基本特征。產權明晰不僅要求企業各物質資本所有者之間的產權要明晰，還要求企業物質資本所有者與人力資本所有者之間的產權明晰、企業人力資本所有者之間的產權明晰，但後兩方面在傢族企業人力資源管理中似乎被忽略瞭，這正是傢族企業人力資源管理中存在的根本性弊端。我國許多傢族企業的決策往往由掌握絕對控股權的老板說瞭算，其他管理人員由於沒有物質資本股權無法進入董事會參與高層決策。由於企業集團規模的龐大和復雜性，老板的個人決策往往會失誤，有時還因此造成企業的“猝死”o即使老板樂於聽取員工的意見，也隻是體現在老板個人的

6、道德意志上，由於沒有股權性質的制度性約束，老板還是極有可能作出非理性決策4、民營企業人力資源存量不足。很多民營企業面臨的問題是人才缺乏，尤其是管理人才缺乏。除瞭一些集團化發展的企業及一些從事髙科技行業的人才素質較髙之外，大部分中小型企業的管理人員學歷偏低。中高層管理者缺乏現代企業管理的基本知識，不太懂得按現代企業制度運行企業。在管理方式上大部分仍處於經驗管理階段，管理人員專業結構單一，復合型管理人才少5、勞動人事法規政策觀念淡漠。一是相當部分民營企業並未能與員工簽訂書面勞動合同；二是企業管理層在勞動合同執行過程中不規范，對管理、技術人

7、員跳槽沒有任何約束力；三是勞動合同本身和執行不規范，存在大量歧視性和禁止性條款，企業經常單方變更或解除勞動合同，如延長勞動時間又不給加班費，不給員工購買社會保險等6、缺乏有效的激勵機制。民營企業雖然可以自己決定薪酬,但很多民營企業不重視基礎管理工作，沒有經過崗位分析和崗位評估，致使薪酬的發放隨意性強，嚴重挫傷瞭員工的生產積極性,容易導致人才流失7、缺乏科學有效的員工培訓機制。民營企業由於受自身及社會諸多因素的制約，員工素質普遍不高，尤其是管理人員的管理能力與綜合素質不能適應企業發展及市場變化的需要。市場經營等方面的培訓隻停留於表面形式

8、，缺乏深入系統的考慮，甚至錯誤地認為這種培訓投入是為別人做嫁衣裳，得不償失，致使培訓毫無計劃性、針對性三、我國民營企業的人力資源管理策略1、摒棄傢族式管理，建立現代企業制度。建立規范的現代企業管理制度將成為民營企業淡化傢