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1、•刘正利杨倩摘要:目前中国企业在薪酬设计方面存在种种问题，文章从国内外著名企业薪酬设计的成功经验出发,诊断企业的薪酬弊病,为企业提供最为有效的薪酬设计思路,使企业的薪酬政策更加公平合理，具有市场竞争性并能激励全体员工。关键词:薪酬设计宽带薪酬内在报酬职位中图分类号:F244文献标识码:A文章编号：1()()4・4914(2004)05■⑻・()2企业薪酬设计，就是企业经营者对薪酬制度的决策，是根据企业发展的既定目标和实际需要,为企业赢得竞争优势，确定薪酬制度变革方向，解决薪酬问题的过程。在知识经济时代，企业如何设计科学合理的
2、薪酬,吸引并留住企业发展所需人才是企业长远发展战略的一项关键工作。一、传统薪酬理论的困惑按传统薪酬理论的做法,制订薪酬方案，通常先进行市场调查，然后排出职级职等，将同等级同类别的职位归类归档，最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准。但这种所谓的经典做法在企业实际报酬分配上却很难行得通，主要原因有如下三点:1•薪资调查的不正确因素。一般而言，制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情，而需根据本企业行业性质、产品、规模、人员结构、支付能力、平衡水平、地理位置等因素综合考虑进行市场调查。采集的样本数据要尽可能真实可靠，否则只
3、会“以讹传讹”。2.职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此;有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。这种不科学的排序,必然导致薪酬方案的失效。3•企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已“一个萝卜一个坑,各人自有一本账”,忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。当然，假如薪酬标准是往上抬,肯定没问题;如是往下调，则必定招致大家的反对,新方案极有可能不了了之。薪酬是关系到“民生”的大事，堪称治企之本。企业对薪酬的管理
4、是人力资源管理的关键环节之一。一个运行良好的薪酬制度,不仅能对外产生强大的吸引力，还可以板大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。鉴于企业薪酬设计在运用传统理论中出现的种种情况，有必要对现代企业薪酬设计进行深入研究分析。二现代企业薪酬设计的要点对于人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如果建立了有效的薪酬制度,企事业组织就会进入良性循环;相反，则是员工的积极性发挥不出来,企业发展的关键人才流失o因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，成为现代企业组织应当努力把握的课题。总结国内外著名企业
5、薪酬设计的成功经验，企业“让员工满意”薪酬的设计应该注意以下几个要点:1•为员工提供有竞争力的薪酬。以付最髙工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。一个结构合理、管理良好的薪酬制度，应能留住优秀的员工,淘汰表现较差的员工。2.重视内在报酬。报酬可以分为外在的与内在的两类。内在报酬是指基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系。因此，企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动
6、政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。3.把收入和技能挂钩，不要和权力绑在一起。建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性，当员工证明自己能够胜任更高一级工作时，他们所获的报酬也会顺理成章地提高。这样,可以给员工们更多的机会，在不晋升的情况下提高工资级别。管理的重点是最大限度地利用员工的技能，这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。2.让员工们更清楚地理解薪酬制度。企业应让员工弄清楚他
7、们的报酬待遇的真正价值,简明易懂地解释各种收入，增强沟通交流。现在许多公司仍采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。A们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能。3.参与薪酬制度的设计与管理。国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与薪酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对薪酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针
8、对薪酬政策及目的进行沟通，促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使帶有缺陷的薪资系统变得更加有效。4.与薪酬设计相配套的是员工工作绩效考评制度。如果相关的配套工作没有完善，薪酬制度则没法客观、公正地运行。三、现代企业“让员工满意”薪酬的设计思路宽带薪酬所谓:宽带薪酬”，就是在组织内用少数跨
