高校中青年教師流失原因及對策探析

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1、高校中青年教師流失原因及對策探析摘要：高校是人才的聚集地，目前高校人才流失現象還是比較嚴重,尤其是中青年教師。基於此，就高校中青年教師流失特征和原因進行瞭專題研究，並相應地提出瞭改善中青年教師流失狀況的對策，以期為高校及相關職能管理部門提供決策參考關鍵詞：高校；中青年教師;流失分類號：G64文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2010)22-0284-02髙校教師作為人才資源是高等教育的第一要素，目前內大部分高校的人才資源外流現象仍非常突出，特別是中青年教師的流失，已直接影響瞭高等教育質量和學術水平，在一定程度上制約瞭高校學術梯隊建設和隊伍整體素質的提高一、高校中青年

2、教師流失的主要特征1•高學歷高職稱比例居高。高校流失中青年教師中多為高學歷、高職稱的拔尖中青年專傢學者。“拔尖”人才，可以帶起學科梯隊，可以形成優勢學科，可以創出名牌專業。而國內的大部分高校，特別是地方高校中，高層次人才的儲備本來就非常不足，這些學有專長、術有專攻的中青年教師年富力強，是高校最寶貴的人才資源。所以，這部分人的流失，已經威脅到這些高校的發展與生存2•流向比較單一。在調研中筆者發現，大部分地方高校中青年教師流失的方向比較單一，流向地區主要是內大城市或中心城市、沿海經濟發達地區，流向的組織多為重點院校、經濟發達省份的非重點院校或其他行業3•流失教師專業集中。近年來，

3、大部分地方高校中青年教師流失專業，主要集中在高校急需的信息類專業、藝術類專業、金融外貿類專業、外語言學專業等，而這些專業人才也正是這些髙校本身所缺乏的，他們的流失對學科專業建設的影響可以說是非常嚴重的4•人才隱性流失較為嚴重。隱性流失表現為不安心本職工作，利用高校不坐班的條件，在校外搞所謂“第二職業”，實際上把主要精力放在本崗位之外，造成“身在曹營心在漢”的局面。在調查訪談中瞭解到高校人才兼職工作種類繁多，包括兼課、辦班、從事各類第二職業、開辦第三產業等等。隱性流失難以避免事業心、責任心、工作效率的下降，有的甚至將教書育人當作副業,教學科研質量難以得到保證二、高校中青年教師流

4、失的原因分析穩定和流動是相互矛盾的兩個方面，流動是絕對的，而穩定是相對的，可以說人才的流動是一種正常的社會現象,在全國各高校中也是普遍存在的，隻是由於不同高校所處的環境和自身條件的差異而在人才流失程度上有所不同，而中青年教師的流失更為明顯，導致流失的原因主要表現以下幾個方面：1・難以滿足中青年教師的職業期望。中青年教師在事業上已經小有成就，若幹年的職業生涯已經使他們走向成熟,形成瞭較為明確的職業期望，如對更高學歷學位的追求、對更高學術成就的追求、對新的生活方式的追求等等。當他認為自己就職的學校在科研環境和水平、管理政策、信息資源、發展前景等某個或某些方面不可能滿足自己的追求時

5、，新的職業期望也就產生瞭。從調查情況看，中青年骨幹教師中有50%教師認為學校難以滿足他們職業期望。學校管理者如果沒有意識到這個問題，或者沒有能夠采取有效的措施創造出更加適合於他們發展的空間，這種職業期望就會變得越來越強烈、越來越迫切，隻要一有機會,他們就有流失的可能2•教師管理機制不完善。盡管近年來高校的管理體制加快瞭改革的步伐，在人才的引進、培養和穩定等方面取得瞭一些階段性成果，但改革仍隻停留在表層，並沒有徹底深入。在人才的選拔、使用上受到一些條條框框的限制，同時由於一些歷史原因，為瞭求得穩定，改革的力度則不敢過大。同時高校人才濟濟，專業技術職務評聘工作中的論資排輩、人際關

6、系處理的不融洽，使青年產生壓抑感，他們或不思進取，或產生擺脫現實困境、以求發展的想法。而社會上不少行業如金融、財會、律師等“以考代評”或“低職高聘”，給所有在崗者提供公平競爭的機會，這對有能力、有學歷並敢於競爭的青年教師有很大的吸引力，這也是造成高校青年教師流失的原因之一3•教師考核體系不合理。目前，絕大部分高校都還沒有為教師建立一套科學的績效考核體系。在考核體系上沒有建立一套科學、合理、有效的教學、科研評價機制，仍舊是采用年度小結、民主評議等方式較為籠統地從德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，這種考核方法忽略瞭評估主髏構成的廣泛性和代表性，而且主觀性很強，缺乏客觀、科學量化

7、的考核體系，容易走入“好人驅逐能人”的怪圈，考核結果平淡失準，缺乏信度和效度，無法真實有效地反映出的教師工作和水平的客觀情況，也失去應有的激勵價值。而根據激勵理論,當人才覺得激勵不當時，往往就會產生不滿意的情緒，導致人才工作積極性不高、工作效率低、歸屬感不強、心理失衡等不良後果，久而久之就導致人才產生出走的念頭4•教師流動法規和制度不健全。由於人才競爭的激烈性及市場經濟價值觀等因素的影響，加之社會主義市場經濟發展過程中許多配套制度還不夠健全，如一些地方政府和高校出臺“三不要”政策（即不要戶口、不要檔案、