知識型員工的工作倦怠問題探析

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1、知識型員工的工作倦怠問題探析摘要：文章針對知識型員工存在著大量的工作倦怠現象及其對員工個人和組織所產生的危害，重點從工作與個人兩方面解析瞭知識型員工產生工作倦怠的原因，進而提出瞭切實可行的緩沖策略關鍵詞：知識型員工；工作倦怠；影響因素；緩沖策略知識經濟時代，企業競爭的焦點在於怎樣獲取智力資本，作為智力資本載體的知識型員工是企業獲得競爭優勢的關鍵。而知識型員工由於受到個體因素和工作因素的影響，存在著大量的工作倦怠現象，嚴重影響瞭他們的身心健康、職業發展以及組織的效率和競爭力目前，理論界對工作倦怠這一概念有不同的理

2、解，其中占主導地位的是Maslach和Jackson於1982年提出的多維概念，即“在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、去人格化和個人成就感降低的癥狀”。情感耗竭是指個體的情感資源過度消耗，疲憊不堪，精力喪失；去人性化是指個體對待服務對象的負性的、冷淡的、過度疏遠的態度；個人成就感降低則是指個體的工作勝任感和工作成就感的下降一、知識型員工工作倦怠的表現(-)生理癥狀主要是生理能量耗竭，包括耗竭感、缺乏精力、持續疲乏、身體虛弱、對疾病抵抗力薄弱、常感冒、腸胃不適、失眠等。由於知識型員工工作的復雜性和

3、不斷學習的需要，當產生工作倦怠時，在生理方面的某些癥狀比非知識型員工更為顯著（二）認知癥狀指心智耗竭，包括自我概念低落、對服務對象采取非人性化態度、失去理想、以及采取悲觀、否定、憤世嫉俗的態度等（三）情緒癥狀知識型員工工作倦怠產生後，會感到沮喪、無助、無望、失去控制感、抑鬱會覺得工作空虛、無聊、易怒、神經質、缺乏耐性、冷漠、悲觀等（四）行為癥狀知識型員工產生工作倦怠後，往往與周人群疏遠，易怒或脾氣暴躁，常導致高離職意願、高離職率和高缺席率，甚至還有濫用藥物、過度飲酒或吸煙、飲食過度或食欲不振、情感暴發等行為表現

4、二、知識型員工工作倦怠的影響因素（—）工作因素K職業特點。Maslach等在2001年研究中比較瞭美國和荷蘭的五種工作類型（教師、社會服務、醫藥、心理健康及司法執行）的工作倦怠狀況，研究結果揭示瞭工作倦怠與職業類型相關的一些特征。研究發現，工作倦怠多發生在腦力勞動者身上，表明工作倦怠與職業特點關系密切。綜合學者對於知識型員工的內涵的界定，知識型員工是企業的管理和技術工作者，他們擁有知識並且運用其掌握的知識能夠為企業做岀創新型的貢獻，是企業知識資本的所有者，腦力勞動遠多於體力勞動。知識型員工的職業特點決定瞭他們是

5、工作倦怠的高危人群2、工作負荷。工作負荷體現瞭工作任務在數量和質量上的共同要求。研究表明，工作負荷與工作倦怠存在高度相關，尤其與情緒衰竭相關度最強。知識型員工作為企業的核心員工，需要應對急劇變化的環境、復雜的工作，還必須不斷學習，使得知識型員工相對於非知識型員工而言工作量更大，工作的長期過載導致長期的工作應激，若得不到及時、有效的調整，必然產生情感衰3、人際支持。知識型員工的人際支持主要來自於與上級領導、同事、下級的交往。在工作中支持和資源的缺乏會導致工作壓力。研究表明，人際支持的缺乏與工作倦怠有密切的關系。P

6、ayne和Fletcher在4983年提出的“需要-支持■限制”認為，在支持和資源上對個人進行限制會導致應激；Brissie在1998年發現，感受到更多支持的教師更不易產生工作倦怠。Maslach的研究表明，來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。工作中的人際關系對工作滿意程度很重要，工作上的社會支持可以減少應激。但隨著社會的發展，人類社會生活日益復雜，知識型員工的心理、行為也變得越來越復雜。同時，知識型員工工作負荷加重，人際交往時間縮短，這些都使得人際交往的阻礙不斷增多，有效溝通減少,導致人際支持缺乏4、公平

7、感。Maslach等曾經指出，公平感的缺乏應該是導致工作倦怠一個非常重要的因素；Gabris等在2001年研究發現，程序公平性和分配公平性與工作倦怠有中等程度的相關。公平感取決於員工所獲得的獎勵和他做出的貢獻之比與某一標準相比是高還是低。在組織中，員工的滿足感固然很重要，但更重要的是每個員工都認為自己所得到的報酬應該是公平的。在組織中，員工個人擁有的知識已經遠遠不能滿足完成復雜工作的需要，因此，一項工作更多是由來自不同知識領域的知識型員工組成團隊來完成，工作成果多是團隊共同努力的結果。知識型員工工作的結果往往是

8、無形的，而其所創造的價值實現需要其他部門的配合、一定的時間以及市場的驗證。以上因素使得衡量知識型員工的工作成果難度較大。管理者若認識不到這一點，不能公平對待每個員工，必然導致員工工作倦怠5、組織結構。中國人力資源網調查發現，單位的規章、制度和各類要求有很多不合理的地方，組織結構呆板、不健全、缺乏監督機制，知識型員工不能參與決策，包括個人創新不受支持等都會降低工作滿意感，導致工作倦怠（二