人才培养与绩效考核机制实证研究.pdf

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1、Performance&Compensation绩效•薪酬人才培养与绩效考核机制实证研究杨海龙华电国际电力股份有限公司人力资源部杨海娣黑龙江东方学院院长办公室摘要：本文站在电力企业战略性角度，提出人才培养建设才激励有效机制，提高员工积极性。第四，引进各方面的适用人性方案，通过对优秀人才的相关绩效考核研究，论证了绩效考核才，促进人才梯队多层化和全面性，并建立人才队伍建设的流水在人才培养课题研究。为电力企业的改革和发展提供新思路和线制度，实现人才管理动态机制。相关依据。2.优秀人才队伍建设方案关键词：优秀人才电力企业绩效考核队伍建设（1）绩效考核设计的基础和依据。在公正公开的基础上做到：目标

2、明确，满足企业战略性发展目标，提高经济效益；统一一、研究目的和意义标准，把人才考核标准列为人力资源统一考核规划；适应当前需在电力工业迅速发展的今天，技术和设备的更新进入一个要，此所谓动态性原则，只有立足企业当前需要，才能逐步提高全新换代时刻，人才需求方面的问题到了一个瓶颈期。一方面我人才质量；平衡原则，在评选标准中，要注意整合局部，放眼未们迫切需求一个结构合理、具备优良素质的团队保障公司走向来；发展原则，有科学预见性，不能盲目制定绩效标准。稳定发展；另一方面我们在培养人才方面受到政策制约，急需设（2）绩效考核方案内容。第一，工作绩效考核。按照一定标计一套适合企业发展的人才开发机制来建设人

3、才队伍。解决企准对员工的工作绩效进行综合检查，并参考工作成果和工作态业内部的人才需求问题，引进精良的管理概念，为企业的人才开度进行评定。不同岗位考核标准不同，对职责的要求也大有不发提供切实的理论指导，完善管理体系，确保企业在人力资源规同。在考核标准上遵循抓重点、不空泛、看量化、看关键的考核划方面顺利实施。指标原则。对优秀人才则要根据具体指标确定考核内容：A.根企业应该在公平公正公开的的基础上合理选拔人才，研制据业绩指标确定是否达到年度业绩指标，具体可查询财务、业一套统一的人才衡量标准体系，这样不仅有利于电力企业各方面务、安全等等方面，指标量制可根据本部门的关键业绩；B.根据人才梯队式集合

4、建设，为开发和管理人才提供有力依据，还能工作态度上确定其对岗位是否尽责(工作态度指标复同普工）。为国家输送更高层级的专家人才。第二，优秀人才考核。建议使用全方位反馈评价（也叫360度反二、电力企业人才资源建设存在的问题馈评价法），采用两种问卷形式，给予评价者5分或者7分等级的1.落后的薪酬制度等量表。电力企业可采用的内容有：A.工作履行职责和实际业目前电力系统的薪酬制度在引进优秀毕业生上已经失去了绩方面：考核年度内的工作任务履行情况，如在自己负责的专业和其他企业的竞争能力。周边合资企业和外资企业的优惠条件内，关于科研成果、重大技术难题应对、及内外指导专业工作的远远高于电力企业，再加上新生

5、试岗待遇普遍低下，造成企业内实施情况或者开展相关专业进展等等。B.创新能力指数：专业技部高精尖的人才奇缺。术领域，是否对国内外的发展现状做了跟踪研究，是否对发展趋2.有特长专业人员严重流失势有自己的理解，是否掌握动态情况，等等相关内容做出有效建企业如果在人才开发和使用上没有一个好的政策和制度，议并取得一定成效。C.专业技术领域范围内的论文发表情况、技长期受计划经济体制的影响，没有相关的制约政策，也就无法合术研讨学术类活动。D.兼职培训师，帮助企业制定完成人才培养理规范地对人才开发计划进行操作，这就会造成有特长人员的相关情况，并取得一定进展。E.职业道德和政治素养，如遵纪守流失。法爱岗敬业

6、等等情况，包括社会责任方面。3.减人增效负面效应相关考核以计算机网络为平台设计人才信息库，并设置考核人事政策的制定在短时间内实现人力资源目标，却缺乏长问卷，附考核量表后以定期开展的形式发布实施。远考虑。一边是大龄技术人员离岗，另一边高级技工人员被退四、保障措施养，技术专业人才缺少后，造成企业人才梯队出现失衡局面。制定好相关绩效考核内容还是不够的，要在此基础上进行4.缺乏对专业技术人才和专家型人才的选拔激励制度宣传动员，以统一规划统一领导的方式推行本方案，管理人员通缺乏激励制度就会造成人才埋没或者流失。政策性的选拔过分工协作的方式，层层筛选，步步落实，最后落实审批和评选制度很少，弊端造成人

7、才不足。工作，把人才培养和绩效考评工作落到实处。三、电力企业人才队伍建设方案设计1.人才开发战略原则及对策参考文献第一，大力做好人才储备工作，增加人才数量和质量。第[1]耿萱.电力企业基层员工激励机制的研究[J].华北电力大学,2012(6)二，在企业内部开展培训计划，对现有的人才进行内部挖掘工[3]黄莹莹.基于电力高职人才培养的电力企业人力资源开发研究[J].华作，对有潜力的人才进行灵活多样的培训。第三，增加企业的人侨大学,201