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1、HRStudioHR工作室[4]刘晓莉.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].经营管理者,2012(14):144作者简介[5]刘思鳞.浅析事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].知识经徐晓渊，1977—，男，本科，毕业于内蒙古大学行政管理专业，中级经济济,2014(19):41师，现任职于内蒙古自治区巴彦淖尔市人力资源和社会保障局。绩效考核在人力资源管理中的应用分析李俊平濮阳市节约用水办公室摘要：随着现代事业单位管理水平的提高,绩效考核已成为事业2.为每个考核指标分配权重。在目前的指标权重分配方法中较为常单位重视和应用的一个重要目标。绩效考核
2、作为人力资源管理的核心,用的是变异系数法。变异系数计算公式的原理如下：专家会在开始对每个其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。有效的绩效考核作为指标指定一个他们认为合适的权重，绩效考核小组人员在拿到各个专家人力资源管理的重要手段,运用得当,员工的工作热情高,凝聚力强,市的打分结果后，针对每个指标来计算权重平均数，再在平均数的基础上计场竞争力强；反之,则会造成员工满意度低、人才流失等。算方差，变异系数及每一个指标的平均值除以其方差后得到的值，最后每关键词：绩效考核人力资源管理应用一个考核指标的变异系数除以所有指标的变异系数之和得到的结果就是核算需要的指
3、标权重，每一个考核指标对应一个权重。绩效考核的实质是对职工工作的一种管理方式,是依照单位的相关规三、加强事业单位绩效考核体系作用发挥的建议定,针对职工在一段时间内的工作情况进行科学的全面考察与评价。该制1.促进事业单位业务流程再设计。业务流程再设计能够从根本上将度是对包括职工的工作态度,工作效率及工作能力等方面做出实质性的评单位的绩效考核机制引入到单位的日常管理中去，而不是流于形式。在事定,并以此为根据,对职工的酬劳、奖金、职位等进行适当的调整。业单位业务流程再设计进程中最难的就是改变企业文化，然而企业文化若一、事业单位绩效考核的具体流程能够改变也会使效
4、果事半功倍，因为文化的改变意味着单位员工日常工作由于我国的事业单位绩效考核管理工作开始的较晚，相比于西方一些方式与观念的重塑，是流程再设计过程中最大的突破点。较为发达的国家，有关绩效管理制度和管理流程的设计等都显得不够成2.对业务单位的绩效考核应与对个人评价相分离。尽管在理论上，熟，也没有对每个绩效考核细节做出明确的规定。本文认为事业单位应该我们认为绩效考核可以分为企业绩效考核、部门绩效考核和个人绩效考核遵守以下几个原则：第一，系统性。系统性也即全面涵盖的意思，意味着绩三个层层细化的层次，企业业绩、部门业绩良好归根到底还是因为个人业效考核体系应该涵盖事业
5、单位相关业务部门工作的所有方面，不可遗漏。绩表现优秀，但是实际上这是不合理的。主要原因如下：一个业务部门内往第二，经济性。经济性指的是绩效考核体系中的指标选择不能太过复杂与往有几个项目组，并且每个项目组都有相应的负责人，如果其中一个项目负繁多，要考虑实施的成本。第三，可实践性。可实践性，是指指定的绩效考责人在自己所负责的项目中都有很好的表现，其它项目负责人由于某些原核体系要与本单位的实际情况相适应，能够为组织内部人员所接受。因没能表现得较好。本文认为我国事业单位绩效考核的流程如下：一是明确该事业单位的3.要及时地对考核结果进行沟通。事业单位绩效考核是一个
6、完整最终使命；二是制定单位的整体目标；三是将整体目标分解到各个部门；的考核体系，最终目的是为了提高事业单位的经营效率，提高财政资金的四是各部门根据下达的目标采取相应的活动；五是制定对应的绩效考核指使用效率，加强其职能的实现。但是目前有较多的事业单位将视角放在片标；六是根据部门的工作结果采集数据，计算各考核指标；七是根据指标面追求评价分数上，忽视了最为关键的步骤—即寻找构成已有分数的原权重汇总考核结果，编制报告；八是反馈考核结果，要求业务部门做出调因，这样最终导致的结果是永远无法长期持久地提高绩效考核结果。整与改进。四、结束语二、绩效考核指标体系的建立作为
7、人力管理重要组成部分的绩效考核,应能够使职工清楚的意识到1.选取合理的考核指标。由于各个事业单位类型不同，所以本文并自身的缺点,尽快的加以改正。这将有助于单位采取合理的措施,激发职工未就详细的评价指标给出例举，而是从指标选择上给出了一定的指导意的工作热情,从而使单位真正的提高核心竞争力。见。在考核事业单位绩效时，指定考核指标是最为核心的内容，只有找到恰当的评价指标才能够有效地衡量事业单位的绩效，最后的评价结果才有意参考文献义。为了适应现代绩效考核的发展，事业单位在指标选择中不应仅仅将目[1]陈小红.浅谈人力资源管理的有效激励[J].现代经济信息,2010
8、(14)光聚集在财务指标范围内，应该同时考虑非财务指标，同时要定性指标与[2]赵
