招聘评估报告.doc

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1、招聘评估报告为了进一步提高公司人力资源管理水平，更好地协助企业转型，将满足企业人才队伍建设提高到公司的战略层面，吸引更多优秀人才加入公司，结合公司目前经营管理现状，建议拓展招聘渠道。一.目前现有招聘渠道评估分析招聘渠道评估分析名称具体范例适用行业或企业招聘对象总体费用时效实施难度优点缺点备注网络全国性：前程无忧、智联招聘、中华英才网、中国人才热线、卓博人才网专业性：拉钩网、内推网通用普通职能类及一般专业技术类人才低快易1、信息发布方便2、信息覆盖面广3、简历处理方便4、综合成本较低1、工作量大2、

2、信息准确性不能保障　校园招聘985、211院校、大中专职业院校人才培养体系相对完善的大中型企业（创业起步、生存阶段企业缓用）各学历应届毕业生中等慢中等1、针对性强2、宣传效果好3、候选人可塑性强1、成本高2、候选人职业水平低，经验少，培养成本高3、候选人稳定性弱4、企业间竞争激烈　内部推荐由公司内核心技术人才、流失率高的岗位的核心人才或其他有人才资源的员工通用各类人员低快易1、成本低2、速度快3、候选人对企业认同感强，融入速度快1、选择面窄2、易形成小团体，不利于管理3、被推荐人不稳定会影响推荐人

3、员　内部招聘公司内部OA公告、邮件公告、招聘启事等通用（创业起步、生存阶段企业慎用）有转岗意向的内部员工低快易1、成本低2、候选人忠诚度高3、利于在公司建立合理的人才流动机制1、周期长（多次考核与审批）2、易形成文化近亲繁殖，不利于变革创新含内部提升行业聚会展销会、交流会、沙龙等通用管理人才、关键人才、紧缺人才高慢难1、候选人量大2、易沟通1、成本高2、周期不固定　猎头猎聘网、manpower、科锐、智联等通用管理人才、关键人才、紧缺人才高慢较难1、目标精准2、效率高3、候选人素质相对较好1、成本

4、高2、周期长　社交圈QQ群、专业网站、论坛、微信、脉脉、boss、人脉与职脉网、网络悬赏高端技术行业、各类专业技术人才需求量大的企业管理人才、关键人才、紧缺人才高慢难新平台，目标人群集中1、人才引进周期长2、成本高3、实施难度较高　二、公司现有招聘渠道现有渠道统计(2016-01------2016-05）25人总计占比总监经理主管员工专业技术备注智联1872%100107智联内搜6个无忧28%00020猎聘14%00010内部推荐312%21Boss直聘等其他14%10000陈总分析：从上表可以

5、看出，目前在职人员中，我们招聘的主要渠道为智联招聘和内部推荐，通过智联招聘入职的人员有18人，占比为72%，；通过内部推荐招聘在职的人员有3人，占比为12%。三、目前企业的人才需求：34人总计占比品牌中心营销中心运营中心产品中心研究院行政中心备注总监618%10其他储备（5人）经理618%14001主管721%15001员工1338%0742专业技术25%0002018分析：从上表可以看出，公司用人需求是比较大的，管理层总占比57%，其中，中高管需求最多，占比分别达到18%和18%。所以我们公司在

6、储备人才上面还是要尽量储备总监及经理这两个岗位为先，以备业务之需。四.招聘渠道选择到目前为止，我们合作的招聘网站分别为前程无忧、智联招聘及猎聘网，其中猎聘网因为属于是猎头网站，一般在招管理人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。招聘中、基层员工效果最好的要属智联招聘，从2016年1月开始至目前，招聘录用的中基层人员中的简历，都是这个网站下载下来的。在内部推荐上面管理人才推荐效果较好。通过以上数据，目前公司两个招聘效果比较好的渠道为智联招聘及内部推荐，在下一步选择的招聘渠道上，要加强推进

7、网络招聘及推荐两个渠道的深度，同时也应拓宽招聘渠道，尤其是猎头招聘的渠道；不应单一依赖个别渠道，为公司业务拓展更快更好地发展，将公司的招聘信息传达到更多的主、被动求职者当中，为公司带来更多的意向求职者，挑选出更适合公司发展前景的人才，我们选择了两种渠道：1.锐仕方大猎头公司锐仕方达(RisfondExecutiveSearch)成立于2008年5月，总部设在北京，在上海、广州、深圳、成都、青岛、南京、重庆、武汉、西安、长沙、苏州、天津等设有40多个分公司，专职猎头服务团队超过800人。企业自主研发

8、的RNSS猎头招聘系统在业内处于领先位置，截止目前，已有超过3800家国内外知名企业选择锐仕方达招募精英，有超过100万的精英人才进入锐仕方达高端人才储备库，专业猎头顾问为企业成功招聘职位数超过1800个，企业签约招聘成功率超过80%，职位招聘周期大幅低于国内猎头同行。优势：1.全国网点多；2.建立有自己的两个寻访呼叫中心；3.建立有自己的RNSS人才库系统。缺点:成本高。2.领英LinkedIn(领英)创建于2002年，作为全球最大的职业社交网站，LinkedIn会员人数在世界范