部属培育与有效激励.ppt

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1、部属培育与有效激励卓越经理管理实务系列培训主讲：高级培训师蔡林课程大纲培育部属的能力训练培育与激励部属的基础能力培育与激励是管理者的应尽职责123激励部属的理论与有效方法4案例分析某汽车企业王大力是一位工作勤勉、任劳任怨、有丰富经验、刚从一线岗位提拔上来不久中层经理，手下有十几个工作时间不长的年轻人，部门大大小小的事务他都亲力亲为，每天早出晚归，总是忙个不完，自己感觉很疲惫，有人看到他那么辛苦，建议他多放手给手下年轻人干，不要事事亲力亲为。他说：“我也不想这么辛苦，我也想让他们独立去完成任务，可是他们太年轻，缺乏经验，许多事情做不好，为了完成工作任务，没有办法，只能事事带着他们做”。日子一天

2、天过去，年终考核部门绩效平平。领导也不太满意。小组讨论：这样的情况有么？为什么会这样？案例讨论刘主任来公司已有4年了，他工作勤奋，态度主动积极，很受上级的赏识，入公司2年就升为专员，3年后升为主任。刘主任以自已的工作经验提醒自己，在公司里要想进步：——最重要的就是及时完成工作，还要有进步的追求。他年初调任主任，下属包括1）张先生，岗位工作经验５年，业务非常熟悉，对主管交待的各项工作均能及时完成，不过他经常有倚老卖老的现象，常常口出怨言，牢骚较多。2）王先生，进本单位已有3年，平日默默工作，刘主管对他了解不多，除了交待他完成本职工作外，临时性工作均不敢交付。3）李先生，新新人类，大学毕业进公司

3、不过半年时间，有理想、有动力，但做事相当不牢靠，经常出错，刘主管很不放心，轻易不敢交付工作。案例讨论为了完成各项工作，刘主管只敢把工作交给张先生，但若张先生有所抱怨而不愿意接手时，刘主管便只能自行办理。初期还能应付，但刘主管逐渐感到力不从心。每天从早晨忙到晚，工作还做不完。某天，因延误一份重要工作，而被经理责备。刘主管从经理室出來，不禁茫然了，甚至怀疑自己的能力是否能胜任目前的管理岗位。小组思考:您认为问题出在谁身上?您认为造成问题的原因是什么?您认为刘主管应该采取什么方法进行解决?应采取什么方法解決?a.利用开会，提出自己的要求与规定，希望他们改善b.不能要求別人，只好自己多努力点c.深入

4、了解部属的优点与不足，找出培训需求，及时进行工作教导d.找上司说明部属不行，要求换人。应该选c刘主管应与部属沟通，分析长短处，找出部属能力差距及培训需求刘主管可指派资深的张先生來教导李先生，并多激励李先生，帮助他尽快成长刘主管应多关心王先生，给予员工辅导，多了解他的想法，适时给予工作压力，工作中多进行指导。第一讲培育与激励部属是管理者应尽职责管理者的产品Management管理者是有部下的人是通过部下达成目标的人管理就是通过PDCA循环达成目标管理者的产品是员工的行为——不良的行为源于不良的管理!如何从技术走向管理？——带走我的员工，把工厂留下，不久之后工厂的地板就会长满杂草；拿走我的工厂，

5、把我的员工留下，不久之后我们会有个更好的工厂。——美国钢铁大王卡内基安德鲁·卡内基曾经说——人才——对于企业的意义！张瑞敏谈领导——10员工的素质就是领导的素质！部属的素质低不是你的责任，但是不能够提升部属的素质，却是你的责任！不同的主管会带出不同的员工！11没有经过教育训练的员工是公司最大的成本!——安东尼.罗宾直接主管是下属培养与发展的第一责任人！安东尼.罗宾说——12线长要提升为一名班长的条件是什么？水涨船高1、自己具备一名班长的综合能力。2、培养出自己的接班人。——培养下级就是培养自己的未来！许多外国公司：离岗测试——晋升案例：福建王老板说——“管理型”领导者而非“保姆型”领导者！管

6、理者要有育人之心——主管与员工的关系上下级命令与服从相对独立业绩伙伴合作学习与成长对下属培养——是建立伙伴关系的有效途径！受人以“鱼”，不如授人以“渔”！管理者要有育人之心部属为什么缺乏培育？或指导不足？客观因素技巧心态认识、观念太忙确实没时间，资源不足知其然，而不知所以然专家心态，不愿教、不耐烦教会徒弟，饿死师傅兵熊熊一个！将熊熊一窝！15有助于自己能力的提升，获得成就感。充分调动下属工作积极性。有利于工作顺利的开展。得到上级认可。培养和教导好下属的好处：管理者要有育人之心部下培育的行为变化——培育部属——用时间用技能执行任务等待命令个人行动做事只看现在用头脑用才能解决问题自主管理团队合作

7、做人面向未来管理就是让别人做好你自己想做的事，解放自己的最好方式，就是------部属行为的变化观念——行为——结果不同部属的辅导策略情境领导High能力LowD1D4D3D2Low意愿High意愿高,能力高意愿高,能力低意愿低,能力低意愿低,能力高18在工作中或职场进行的训练部属培养的三种途径OJT(onthejobTraining)工作中教导OFFJT(offthejobTraining)工作外训练离开工