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1、民营企业员工流失的影响因素研究【摘要】论文对有关员工流失研究的文献进行了归纳总结,提出从企业制度因素角度,研究民营企业员工流失原因的分析思路。研究模型以企业制度因素为自变量,工作满意度和组织承诺为中介变量,流失倾向为应变量,个人特征为干涉变量。在实证研究中,通过问卷调查收集相关数据,并采用定量分析方法,分析民营企业制度因素、工作满意度、组织承诺和流失倾向之间的关系。研究发现沟通因素与流失倾向直接正相关;薪酬因素、晋升因素、培训因素、沟通因素通过内在满意与流失倾向相关;薪酬因素、晋升因素和沟通因素通过努力承诺与流失倾向相关;已婚员工较未婚员工流失倾向低,员工年龄在35岁以下者较35岁以上者对组
2、织的努力承诺度低;随着工龄的增长,员工内在满意度升高;大学学历的员工对组织的努力承诺度最低;员工年薪在4万以下的对组织的努力承诺度较低;随着职位的升高,员工对组织的努力承诺度增加。最后,论文对研究结果进行了总结归纳,并提出了相应的管理建议和对后续研究的展望。企业核心员工流失影响因素分析及对策研究【关键词】员工流失；流失模型；流失原因；流失对策；【摘要】随着市场竞争的全面展开和经济发展的全球化，企业核心员工作为一种维系企业发展命运的可流动要素，其竞争日趋激烈。核心员工的供需缺口以及全球化和信息化的不断深入，为核心员工的流动创造了需求并提供了可能。如何对核心员工进行有效管理，建立良性、健康的流动
3、体系，成为当前企业关注的首要问题。本文在总结前人理论分析的基础上，主要从人力资源管理的视角出发，站在企业微观的角度，采用理论研究与实证研究相结合的方法，分析阐述了核心员工流失的影响因素及管理对策。本研究首先通过核心员工内涵和特征的分析，构建了基于企业核心需求的核心员工识别模型，并指出了核心员工识别的误区。随后，以核心员工流失的推力拉力模型为依托，从组织因素、个人因素和社会因素三个层面对流失的影响因素进行了系统分析，并据此判定核心员工做出流出意愿的可能。核心员工的流出决定是在四种力的共同作用下做出的，其中组织因素和个人因素对流出意愿的影响较大，社会因素由于企业往往难以掌控和施加影响，本文并未赘
4、述。接下来分别从消极和积极的角度阐述了核心员工流失的可能影响，重点论述了应对核心员工流失的管理对策。核心员工流失的消极影响是主要的也是显而易见的，但从辩证的角... 更多还原我国企业员工流失问题的研究【摘要】随着我国经济的发展，企业员工流失已经是相当普遍的现象。流失者人数之多、频率之高、影响之深，引起学者普遍的关注。研究员工流失在国内企业人力资源管理的发展道路具有重要的现实价值。到目前为止，国内主要的研究集中在具体员工流失问题的对策上，或通过实证研究建立流失各因素关系的理论。很少有专门从人力资源角度对我国企业员工流失做系统的研究。本文主要通过实际的调查，并参考大量国内外研究成果对员工流失原因
5、，给企业带来的后果进行了研究。在结论部分，文章从两方面提出我国企业员工流失管理相应的企业人力资源策略，即树立员工流失的成本和预防观念；减少员工流失的人力资源管理方法。 更多还原【关键词】员工流失；员工流失率；工作满意度；员工忠诚感；H公司骨干员工流失原因和对策分析【摘要】H公司是IT高科技公司,拥有数万名知识型员工,产品和服务应用于全球100多个国家,服务全球运营商50强中的45家及全球人口的1/3。作为全球领先的电信解决方案供应商,H公司有强大的创新能力,在电信基础网络、软件、服务和终端等领域都确立了端到端的领先地位。H公司已成为全IP融合时代的领导者,在移动网络、固定网络和IP数据通信领
6、域拥有综合优势。此外,H公司积极履行企业社会公民责任,是联合国全球盟约(GlobalCompact)成员。为实现社会、经济和环境的和谐和可持续发展,积极承担绿色环保、消除数字鸿沟、回馈社会和员工保障等方面的责任,做负责任的企业公民。在公司快速发展的过程中,存在较为严重的骨干员工流失现象。H公司骨干员工大多是随着公司发展迅速成长起来的精兵悍将,经历过实践的摔打和磨练,是公司的宝贵资源。骨干员工的流失对H公司是重大损失,制约了H公司的发展。这些流失的骨干员工有的加入外企竞争对手,使得H公司的人力资源与竞争对手此消彼长,更有甚者带走公司的技术和团队,独立创业与H公司竞争,严重威胁H公司的生存。骨干
7、员工流失是一个非常复杂的问题,由于员工所在的企业不同,行业不同,个人状况也都存在着差异,骨干员工流失的原因多种多样。本文参考了国内外员工流失理论,重新界定了H公司骨干员工的内涵,运用个案研究法,针对H公司骨干员工流失情况进行了深入访谈和剖析,提炼出三个方面十二项因素,建立H公司骨干员工流失模型。并尝试寻求控制骨干员工流失的对策,以改善人力资源管理,提高员工满意度,降低骨干员工流失率。本文围绕H公司骨干员工流失
