企业管理-人力资源管理.ppt

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1、企业管理学第十一章人力资源管理主讲赵沁娜管理学院本讲的主要内容一、人力资源管理概述二、工作分析三、员工招聘四、绩效考核五、薪酬管理六、员工的培训与发展一、人力资源管理概述企业的资源人力资源物力资源财力资源信息资源1、人力资源内涵人力资源（HumanResources）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。（一）人力资本与人力资源第一节人力资本与人力资源人力资源定义赵曙明(南京大学):包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资

2、源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。第一节人力资本与人力资源广义：现在和未来一切可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源和潜在的人力资源。狭义：一个国家、一个地区乃至一个组织能否作为生产性要素投入到社会经济活动的劳动力人口的数量和质量。人才资源则指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。3、人力资本与人力资源人力资本（HumanCapital）人力资本是

3、通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，而它的有形形态就是人力资源。人力资本的核心是教育投资，具体包括以下几方面的内容：正规教育投入；在职培训投入；岗前培训技人；专项训练投入。另外，用于劳动力国内流动和移民入境及智力引进的费用，用于加强企业组织能力、提高综合竞争力的费用，用于职工健身与保健方面的费用等都应视作是人力资本的构成成分。人力资源与人力资本概念上虽然不同，但人力资源得到合理开发和有效配置后，可以转化为人力资本。舒尔茨的贡献按照舒尔茨的研究，在美国半个多世纪的经济增长中，物质资源投资增加4.5

4、倍，收益增加3.5倍；人力资本投资增加3.5倍，收益却增加了17.5倍。舒尔茨还指出，从1919年到1957年38年中美国的生产总值增长额，49％是人力资本投资的结果。人力资本投资的途径可以通过普及教育、职业教育、短期培训或各种形式的继续教育来进行。一个受过教育的穷人会通过接受新知识和新技术提高自己的生产率，靠自己的能力在市场上通过竞争实现脱贫致富。由舒尔茨和贝克尔等人发展起来的人力资本理论，对学术界产生了极大的影响，从20世纪70年代以来，有关人力资本和人力资源的论著大量出现，在这一领域做出贡献的经济学家频频被授予诺贝尔奖。第一节人力

5、资本和人力资源人力资源既有量的属性，也有质的属性。人力资源的数量有一定程度上反映了一个国家、地区和组织的实力。人力资源的质量是一个国家、地区和组织的劳动健康状况、知识与技能水平、价值与态度、行为能力等综合因素的反映。它具有以下特性：第一节人力资本和人力资源人力资源为能动资源（自我强化、选择职业、积极劳动）人力资源是高增值性资源（自我补偿、更新和发展）人力资源无法储存人力资源必须不断的投资、维持与提升，才能保持其价值和增值时效性社会性在发达国家，从20世纪50年代至今，企业人力资源管理已经经历了三个发展阶段：（1）第一阶段：人事管理主要内

6、容是进行人事档案的日常管理，员工在企业的存在不被看作资源，而是简单地以人事档案的形式体现。二、人力资源管理的发展（2）第二阶段：单向人力资源管理这个阶段，企业中开始出现人力资源部，负责企业的人事政策制定，根据上级要求进行人员招聘及管理，并参与企业战略规划的实施。但在企业战略目标的形成过程中，往往把对人力资源问题的考虑排除在外。企业虽然意识到人力也是一种资源，但并不认为是重要的战略性资源，而人力资源部门的工作也往往处于一种被动状态。二、人力资源管理的发展（3）第三阶段：人力资源战略与战略人力资源管理这个阶段，企业战略目标的实现越来越依赖于

7、其快速应变能力和团队合作精神，人成为竞争力的关键，人力资源部门以前是企业战略的被动接受者，现在他们已成为企业战略的制定者和推行者。企业开始制定人力资源战略并实施战略人力资源管理，即一方面企业为实现其目标而制定具体的人力资源行动，同时还将人力资源管理与企业战略目标联系起来，以改进员工绩效与组织绩效。二、人力资源管理的发展传统人事管理与人力资源管理比较传统人事管理人力资源管理重在管理以事为主人是管理对象为组织创造财富采用单一、规范的管理报酬与资历、级别相关度大重在开发以人为本人是开发的主体为组织创造财富同时发展个人重视个性化管理报酬与业绩、

8、能力相关度大传统人事管理人力资源管理晋升重资历职业方向发展是纵向的重视服从命令、听指挥培训主要为了组织的需要竞争上岗、能者上全方位和多元化的职业发展重视沟通、协调、理解培训是对员工的关心，是员工福利，是为了